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DJV Abogados y el Grupo Asesor ADADE organizaron en el Club financiero Génova un evento sobre "Prevención y cultura de cumplimiento, la fórmula para evitar la responsabilidad de los administradores sociales"

Dentro del organigrama de las empresas, los administradores sociales son sus representantes al máximo nivel. Sobre ellos pesa el buen funcionamiento de la compañía y, también, la responsabilidad sobre los posibles daños causados o incluso los delitos que se puedan cometer en su seno. Ocupan el rango más alto en el esquema empresarial y como tal deberán responder ante las irregularidades.
Pero, ¿a qué consecuencias penales, mercantiles o fiscales se puede enfrentar un administrador? ¿Qué tipo de administradores deberán responder? ¿Puede tener responsabilidad fiscal un administrador que ha dimitido? Sobre estas preguntas, de vital importancia para las empresas, giró el evento organizado por DJV Abogados y el Grupo Asesor ADADE el pasado miércoles en el club financiero Génova. En él participaron los socios de DJV Abogados, Javier Fernández y Antonio Puerta, y el CEO de ADADE Asesores, Pablo Cobo.
En este sentido, el socio de DJV Abogados Javier Fernández recordó el aumento de la responsabilidad que, de forma progresiva, ha ido imponiendo la legislación a los administradores. De esta forma, el paso de los años ha ido reforzando los deberes y las responsabilidades de los administradores, que deberán actuar con diligencia e informar de la marcha de la sociedad con el fin de evitar posibles responsabilidades y las reclamaciones que se derivan de ellas.
Así, Fernández expuso que la celebración de contratos en nombre de la sociedad que sean lesivos para la compañía, la falta de inscripción de la sociedad en el Registro Mercantil en el plazo establecido, la falta de depósito de las cuentas anuales en el Registro o la responsabilidad en situación de concurso de acreedores son algunas de las acciones que pueden producir las reclamaciones, que pueden partir tanto de la propia empresa en su conjunto o individualmente por los socios o acreedores afectados.
Precisamente, de la comisión de irregularidades en la empresa o de los delitos que se puedan cometer dentro, ya sea por los propios responsables o por los empleados sin la debida supervisión, se encargó de hablar el socio del despacho Antonio Puerta, quien incidió en cómo la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha abordado estas responsabilidades. Y, así, en sucesivas sentencias, el Alto Tribunal ha debido pronunciarse acerca de los delitos cometidos por sociedades mercantiles, tales como la estafa, contra la ordenación del territorio, la salud pública y el blanqueo de capitales.
De todas ellas, explicó Puerta, se puede inferir las conclusiones doctrinales, como la responsabilidad independiente que deben asumir la persona física y la persona jurídica o la incorporación de la «ausencia de medidas de control eficaces que intenten evitar, en lo posible, la comisión de delitos, como parte de la tipicidad de la responsabilidad
penal de la persona jurídica. Lo que se traduce en que la implantación de programas de Compliance efectivos, que deben ser el producto de una rígida cultura empresarial de cumplimiento normativo, son fundamentales para evitar posibles infracciones.
De ahí la necesidad, como explicó en su intervención Pablo Cobo, CEO de ADADE Asesores, de que las empresas recurran a asesores externos, con conocimientos del sector y del negocio en el que opera la empresa, para garantizar que los administradores cumplen con sus deberes y obligaciones. En este punto, Cobo destacó que los negocios han iniciado ya un proceso de transformación y que cada vez son más proclives a contar con asesores expertos en asuntos de cumplimiento así como que incluso ya se está externalizando en algunas compañías la administración de las mismas a profesionales especializados.
En cualquier caso, no solo la legislación, ni la jurisprudencia del Tribunal Supremo, deben ser los parámetros para cumplir las obligaciones legales de la empresa, sino que debe partir desde una fase anterior, mucho antes de tener que llegar a las reclamaciones frente a la sociedad. Se trata de crear programas eficaces, políticas concretas y culturas de cumplimiento. Como destacó Antonio Puerta, «lo más importante es prevenir».
FUENTE: www.eleconomista.es

Source: econsulting

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Retribuciones extrasalariales: Compensaciones de gastos

Hay determinadas percepciones recibidas por el trabajador en el marco de la relación laboral, o como consecuencia de ella, que no tienen la consideración de salario, al faltarles el carácter de contraprestación por los servicios realizados.
Así, las cantidades que perciba el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral no tienen la consideración de salario y no se satisfacen durante los días que no se trabaja. Es decir, si no constituye una contrapartida directa e inmediata a la realización de la actividad laboral, sino que se basa en un título jurídico diverso, fundamentalmente compensación de ciertos gastos, indemnización de daños y perjuicios o la protección del trabajador frente a determinadas situaciones, su carácter es de naturaleza extrasalarial.
El carácter extrasalarial de estas cantidades deriva de que las mismas no generan un enriquecimiento patrimonial para el trabajador sino que únicamente constituyen una compensación o adelanto del gasto realizado. Se pueden dividir de la siguiente manera:
I. Quebranto de moneda
El quebranto de moneda es un concepto económico de pago ordenado a compensar los riesgos y, en su caso, los perjuicios derivados de la realización de operaciones con dinero, como pueden ser, entre otros, los errores en cobros y pagos o las pérdidas involuntarias. No se trata de una contraprestación del trabajo y, en consecuencia, no tiene carácter salarial.
En definitiva, el quebranto de moneda no es pago de actividad laboral alguna, sino una indemnización o compensación de determinados riesgos que perciben los trabajadores que, por su actividad laboral, manejan de forma frecuente y habitual moneda y están obligados a responder con su salario de los descuadres producidos (cajeros, taquilleros, conductores-cobradores…).
Esto implica que, en aquellos supuestos en los que los trabajadores tienen a su cargo la realización de cobros y pagos, el régimen contractual, en ausencia de pacto colectivo o individual, es que el titular del riesgo de quebranto de moneda es el trabajador, que debe reintegrar a la empresa el conjunto de las cantidades objeto de cobro, respondiendo él con su patrimonio de las diferencias debidas a sus errores. La existencia de un concepto económico como el quebranto de moneda supone una forma de indemnizar al trabajador por ese riesgo económico que asume en su trabajo.
Este descuadre de caja es un riesgo empresarial que solo puede ser asumido por el empleado cuando percibe el quebranto de moneda, que es la cuantía en que se valora el porcentaje de error aceptable. Tales eventuales descuadres de caja, en tanto en cuanto sean asumidos por el trabajador y efectivamente reintegrados, no constituyen conductas sancionables por sí mismos, ni pueden ser equiparados a ningún otro tipo de ocultación, ni mucho menos de apropiación.
II. Asignación por desgaste de útiles y herramientas
Esta asignación compensa al trabajador por el deterioro sufrido por los útiles o herramientas de su propiedad como consecuencia del trabajo realizado. Se trata de un concepto indemnizatorio puro porque, más que compensar al trabajador por los gastos originados por la prestación laboral, indemniza los deterioros que experimentan algunas de sus pertenencias con motivo de la ejecución del contrato de trabajo.
Dentro de este concepto se incluyen también las cantidades destinadas a compensar los gastos que corren a cargo del trabajador por limpieza y conservación del vestuario, calzado, correajes y demás prendas que componen su uniforme, aunque se perciba todos los meses del año en caso de fraccionar la cuantía anual entre 12 mensualidades.
III. Adquisición de prendas de trabajo
La asignación por prendas de trabajo está destinada a sufragar el gasto que para el trabajador supone la obligación de prestar su actividad laboral con una vestimenta, uniforme o atuendo específico. La asignación puede consistir en la entrega de una cantidad para que el trabajador la destine a la adquisición del uniforme o en la entrega directa de las prendas. En todo caso, la asignación ya sea en metálico o en especie, carece de finalidad remuneratoria y persigue únicamente compensar un gasto hecho por el trabajador pero que correspondería al empresario.
Debe tenerse en cuenta que en determinados supuestos se exige que el trabajador preste su actividad dotado de los correspondientes equipos de protección individual, cuyo coste no debe recaer en modo alguno sobre los trabajadores. Por ejemplo, tendrían la consideración de equipo de protección individual el uniforme de los trabajadores de limpieza de vías públicas.
IV. Gastos de locomoción y dietas de viaje
La dieta es un concepto extrasalarial que tiene por finalidad compensar al trabajador de los gastos (de comida o pernoctación, o similares) que ha de realizar por desempeñar de modo temporal sus cometidos laborales por cuenta de la empresa fuera del centro o lugar de trabajo, y fuera por tanto del entorno o área geográfica en que desarrolla su vida personal.
La causa de atribución de la dieta es la generación de un gasto que solo se produce por el hecho de encontrarse el trabajador fuera de su entorno vital; en otras palabras, con las dietas o pluses lo que se trata es compensar al trabajador y evitarle un gasto ocasionado a consecuencia de su trabajo y fuera de las condiciones ordinarias porque no puede ir a comer o a dormir a su domicilio o residencia ordinaria. El abono de tales dietas puede realizarse bien compensando los concretos gastos realizados previa presentación de la factura correspondiente (desayuno, comida, cena y alojamiento) o bien fijándose unas cantidades fijas y determinadas.
Por tanto, el derecho a cobrar dietas durante todo el lapso temporal en que se realiza la actividad laboral en el nuevo destino o en la nueva localidad, solo se genera cuando se trata de un desplazamiento temporal, es decir, cuando el cambio de sede geográfica laboral se efectúa con la idea de que el operario vuelva al cabo de algún tiempo a su antiguo centro, sin que se produzca un cambio de la residencia habitual del mismo, y no cuando el traslado tiene carácter definitivo.
Las cantidades que se perciban por este concepto no pueden ser objeto de compensación y absorción, salvo pacto expreso y debe tenerse en cuenta, a estos efectos, que plus de transporte y plus de gastos de locomoción no son conceptos homogéneos.
Las asignaciones para gastos de locomoción, manutención y estancia no computan en la base de cotización.
Para diferenciar estas percepciones de la ayuda por comida, como salario en especie, hay que atender a la causa que motiva el gasto pues solo se trata de una percepción extrasalarial cuando tenga su origen en un desplazamiento ordenado por el empresario en las condiciones expuestas.
V. Pluses de distancia y transporte urbano
Aunque ambos suelen recibir un tratamiento unitario en los convenios colectivos que los contemplan, como si tuviesen la misma causa, en la práctica es posible diferenciar entre el plus de distancia y el plus de transporte urbano. El primero compensa al trabajador por el tiempo que destina diariamente a desplazarse desde su domicilio habitual y el lugar de prestación de servicios. El segundo le resarce por el uso necesario de transporte debido a la distancia existente entre su domicilio y el lugar de trabajo. El módulo de cálculo puede ser el tiempo destinado al desplazamiento diario o la distancia existente.
La finalidad de estos pluses es compensar al trabajador por los gastos que le ocasiona el desplazamiento habitual desde su domicilio al lugar de trabajo. No se exige que implique cambio de residencia, incluyéndose, también, en este concepto la compensación por recorrido destinado a indemnizar los gastos que genera el aumento de la distancia del domicilio al centro de trabajo impuesto por un cambio en el lugar de la prestación de los servicios. Los convenios colectivos pueden referirse a ellos con distintas denominaciones.
Diferencias entre gastos de locomoción y plus de transporte
Es preciso distinguir entre los conceptos de dietas e indemnizaciones por desplazamiento fuera del domicilio habitual y el plus de transporte.
El plus de transporte tiene por objeto compensar el desplazamiento del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo.
Por el contrario, las dietas y gastos de locomoción solo se generan cuando se trata de un desplazamiento temporal, es decir, cuando el cambio de sede geográfica laboral se efectúa con la idea de que el operario vuelva al cabo de algún tiempo a su antiguo centro, sin que se produzca un cambio de la residencia habitual del mismo. Si no está justificado su abono en tales desplazamientos temporales a centros distintos del habitual deben considerarse salario.
Así quien en la ejecución del trabajo tiene un centro fijo puede percibir el plus de transporte, que tiene naturaleza extrasalarial, pero no puede percibir dietas, ni siquiera cuando se le modifique dicho centro de forma definitiva, puesto que en tal caso su derecho se queda limitado a la indemnización de los gastos de traslado de residencia, si ésta fuese necesaria. De forma que si se abonan determinadas cantidades que se califican como tales y pretenden justificarse en los desplazamientos del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo hay que dar a las mismas el tratamiento procedente conforme a su naturaleza, que es el de plus transporte, con los límites aplicables al mismo.
FUENTE: MEMENTO SALARIO Y NÓMINA 2018

Source: econsulting

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El permiso por lactancia pasará de 15 a 17 días y lo pagarán las mutuas

La baja retribuida se prolongará hasta 12 meses y tendrá un coste de casi 65 millones de euros anuales.
Los trabajadores que han sido padres, ya sea de forma natural como por adopción, tienen derecho a ausentarse durante una hora del trabajo para la lactancia de su hijo una vez disfrutada la baja por maternidad. Se trata de un permiso retribuido que actualmente dura hasta que el bebé cumple 9 meses, tanto si la lactancia es natural como artificial, y esa hora se puede dividir en dos fracciones o bien acumular esas horas y disfrutarlas por jornadas completas.
La situación va a cambiar, a mejor. El Congreso debate una proposición de ley a propuesta del PSOE para garantizar la igualdad de trabajo y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación que modificará la legislación laboral. Hay consenso de los grupos en aumentar el periodo de disfrute del cuidado del lactante en tres meses, desde los 9 meses actuales hasta el año. En este caso no se permitiría a los padres ausentarse una hora del puesto de trabajo, solo media, el equivalente a 2,5 días laborales y la condición para el disfrute de esta ampliación de la baja sería que ambos progenitores estuvieran trabajando. Así, la madre o el padre que opte por acumular las horas en días enteros tendrá derecho a 17 días frente los 15 actuales.
La factura de elevar el periodo de lactancia en tres meses tendrá un coste cercano a los 65 millones de euros que, según Amat, la patronal de las mutuas de accidentes que tendrá que correr con el grueso de los gastos. La excepción será el porcentaje de cotización de la prestación que tendrá que sufragar la empresa.
Procesos de maternidad
Así, de los casi 65 millones, 42,2 será el coste de la prestación y 8,9 el de gestión y ambas partidas correrán a cargo de las mutuas. Los restantes 13,5 millones serán la factura para la empresa en concepto de cotizaciones sociales (ver gráfico adjunto). Para determinar el número de casos de la nueva prestación por lactancia las mutuas han tenido en cuenta el número de procesos por maternidad contributiva que se produjeron durante 2017. Y para el cálculo del coste empresarial las cotizaciones por contingencias comunes equivalentes al 29,90% más la cotización media por contingencias profesionales equivalente al 2,24%. El coste de gestión se ha estimado incorporando la gestión por expediente, que es de aproximadamente dos horas con un coste estimado de 16,72 euros por hora.
Un nuevo esfuerzo
El nuevo esfuerzo económico para la lactancia no ha sentado muy bien a las mutuas, unas entidades que gestionan en torno a 12.000 millones de fondos públicos, más del 1% del PIB. En los últimos años, estas cantidades han superado en cada ejercicio el coste de las prestaciones gracias a la buena gestión que realizan estas agrupaciones de empresarios sin ánimo de lucro. Y los excedentes, una vez cubiertas las reservas, han sido devueltos cada ejercicio al sistema de pensiones. Así, la gestión realizada por estas entidades colaboradoras de la Seguridad Social ha permitido ingresar en la caja del sistema casi 13.000 millones desde 1997.
La delicada situación por la que atraviesan las cuentas de la Seguridad Social desde que estalló la crisis llevó al Gobierno del PP a ingeniar fórmulas para inyectar recursos extra al sistema. Aprovechó la ley de mutuas de 2014 para recortar las reservas que estas asociaciones de empresarios acumulaban sin límite gracias a los excedentes de cotizaciones que logran con la gestión de la bajas laborales y accidentes de trabajo. La ley de mutuas que rige estas aportaciones volvió a la situación anterior a 2011, año en el que el equipo socialista de Octavio Granado, que entonces también gestionaba la Seguridad Social, eliminó los topes de reservas que podían acumular las mutuas, lo que permitió a estas entidades sumar reservas de hasta 3.000 millones. Desde que se aprobó la ley las cotizaciones sobrantes no están paradas y vuelven a la caja común en un momento en el que el sistema necesita liquidez.
En definitiva será la Seguridad Social la que corra con el aumento del permiso por lactancia en un momento en el que el sistema no es capaz de pagar la factura de las pensiones. Como ya informó ABC el sistema cerrará este año con un déficit superior a 19.000 millones, casi 4.000 millones más que en 2017 e incumplir la rebaja del desequilibrio prevista. La previsión inicial era que, subiendo un 0,25% las pensiones, el déficit del sistema se redujera del 1,6% al 1,4% este año (de 18.800 millones a 17.300 millones), lo que permitiría rebajar el desvío desde los 18.800 millones de 2017 a algo más de 17.300 millones. La presión del gasto elevará el déficit a final de año en dos o tres décimas, hasta el 1,8% o el 1,9% del PIB.
FUENTE: ABC

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Las fórmulas fiscales más ventajosas para el rescate del plan de pensiones

El reembolso del plan de pensiones tributa al tipo marginal del partícipe, que puede optar por combinar un rescate parcial del capital que le asegure la reducción del 40% por lo aportado hasta 2007 con uno en forma de renta, vigilando que su marginal no se eleve
La aportación a planes de pensiones tiene una clara ventaja fiscal ya que reduce directamente la base imponible de la declaración de la renta, con un máximo de 8.000 euros anuales. La fiscalidad en el momento del rescate es en cambio más gravosa puesto que la prestación tributa al tipo marginal del contribuyente, muy superior por lo general al de las rentas del ahorro. Así, el rescate del plan de pensiones tributará como mínimo al 19% y al 45% para cuando las rentas superen los 60.000 euros anuales. En 2019, y si terminan por salir adelante los Presupuestos del Gobierno, ese marginal máximo se elevará al 47% para las rentas que excedan de los 130.000 euros.
Hacienda estará esperando por tanto al final del camino en los planes de pensiones. “Se trata de un diferimiento del pago de impuestos”, recuerda Marcelino Blanco, director de planificación patrimonial de Andbank. Aun así, y aunque las prestaciones deban inevitablemente tributar al marginal, hay fórmulas para intentar reducir el impacto fiscal. A la hora de reembolsar el plan de pensiones es clave por tanto sentarse a echar números y ver qué fórmula de rescate es la más atractiva fiscalmente.

Renta o capital
El primer dilema por resolver será decidir si se rescata en forma de renta o de capital. El rescate en forma de capital implica que ese año necesariamente se van a pagar más impuestos por un incremento notable de rentas, pero el rescate como renta supone que los ingresos sujetos a tributación van a ser mayores durante muchos años, y también el pago de impuestos. En especial si la renta por el plan de pensiones más el cobro de la pensión pública provocan el aumento del tipo marginal del cliente.
Al fallecimiento del titular del plan, lo recibirá su beneficiario, que solo pagará impuestos cuando lo rescate
“El rescate en forma de renta puede ser conveniente siempre que no se suba de tramo en la declaración de la renta”, explica Marta Nimo, directora del área fiscal de atlCapital. En el otro lado de la balanza, un rescate en forma de capital eleva la tributación puntualmente, solo en el ejercicio del reembolso. Y puede resultar más atractivo para el contribuyente que reciba una pensión pública muy reducida, o que directamente no tenga apenas ingresos – por no tener derecho a pensión o por ejemplo por estar cobrando una pensión que esté exenta, como la de invalidez total– y quede por lo tanto por debajo del umbral que libera de presentar la declaración, los 12.000 euros anuales si hay dos pagadores. Este supuesto se ajusta de hecho al cónyuge de un partícipe que constituyó un plan de pensiones a su favor.
Rescate parcial
El rescate del plan de pensiones debe considerar un beneficio fiscal que ha sobrevivido a las últimas reformas: la reducción del 40% sobre las prestaciones que correspondan a lo aportado hasta el 31 de diciembre de 2006, si el rescate es en forma de capital. Partiendo de esta reducción, conviene hacer una simulación de qué fórmula es más ventajosa, incluyendo un rescate parcial. Así, una opción bien puede ser hacer un primer rescate por la parte de la prestación que corresponda a lo aportado hasta la citada fecha, con tal de aprovechar la reducción del 40%, y dejar el rescate del resto del plan para más adelante en forma de renta.
Hay que recordar en todo caso que la aplicación de esa reducción del 40% solo puede disfrutarse una vez. No es posible por tanto apuntársela en sucesivos rescates parciales por lo aportado hasta el 31 de diciembre de 2006.
Reducción con límites
El disfrute de la citada reducción del 40% sobre la prestación tiene además una limitación temporal. A partir de 2015, solo puede aplicarse –siempre sobre la prestación que corresponda por lo aportado hasta 2007– en el año en que se rescata el plan o en los dos años siguientes. Si el titular se jubiló entre 2011 y 2014 y aún no rescató el plan, dispone de un plazo de 8 años para hacerlo y apuntarse la reducción en el reembolso en forma de capital. Si la jubilación –o cualquier otra contingencia que da derecho al cobro del plan, como el desempleo o la invalidez– se produjo en 2010, la fecha tope para rescatar el plan de pensiones con derecho a esa reducción es el 31 de diciembre de este año.
Podría parecer extraño que un partícipe se jubile y deje pasar años hasta el rescate de su plan de pensiones. No es lo más común, pero ese desfase temporal sí se da en situaciones como la de directivos que reciben un premio de la empresa en su retiro –y prefieren por tanto retrasar el rescate–, la de los jubilados que venden un activo (una casa o un paquete de acciones) y se aseguran con ello unos fondos, o la de quien ha sido despedido y no recurre al rescate del plan de pensiones privado –a pesar de que el desempleo de larga duración permite el reembolso anticipado– por contar con el paro y la indemnización. En tales casos, es importante no perder de vista el momento a partir del cual el rescate en forma de capital pierde la reducción del 40% por las aportaciones previas a 2007.
Aportar tras el rescate
En el caso del rescate tras la jubilación, es posible seguir aportando al plan de pensiones privado, aunque en ese caso el beneficiario de la prestación ya no podrá ser el titular del producto. Por ejemplo, si un jubilado que rescata parte de su plan quiere seguir aportando, la prestación ya no la recibirá él, a menos que entre en situación de gran dependencia. Sí podrá rescatarla el beneficiario del plan que haya designado a su fallecimiento. Distinto es el caso de un desempleado que rescató el plan antes de su jubilación. Él sí podrá seguir realizando aportaciones al plan hasta que se jubile y rescatar la prestación a su favor.
Herencia ‘encubierta’
Los planes de pensiones privados no están sujetos al impuesto de patrimonio ni tampoco al de sucesiones y donaciones. Cuando el titular de un plan de pensiones fallece, el rescate corresponde al beneficiario que haya designado, ya sea su cónyuge o sus herederos. “Es importante fijarse en ese punto, siempre hay que designar un beneficiario del plan”, advierte Nimo.
El beneficiario del plan no pagará por tanto impuestos por el hecho de serlo –”los planes de pensiones no se heredan”, añade Nimo–. Sí deberá tributar por el plan a su propio tipo marginal cuando lo rescate. Mientras tanto, podrá dejarlo como está o incorporarlo a su propio plan de pensiones.
La opción de no rescatar el plan de pensiones y dejarlo para otro beneficiario es de hecho una fórmula atractiva para los contribuyentes más adinerados, con la que evitarán de este modo el pago de impuestos a sus herederos.
FUENTE: CINCODÍAS

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La AEPD rechaza que la nueva ley de protección de datos permita el 'spam' político

Tampoco admite el tratamiento de datos personales para elaborar perfiles basados en opiniones políticas
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) determina que el proyecto de ley sobre protección de datos no permite a los partidos políticos el envío de información personalizada a los usuarios basada en perfiles ideológicos o políticos sin su consentimiento. En su comunicado, el organismo añade que tampoco se aprueba el tratamiento de datos personales para la elaboración de perfiles basados en opiniones políticas.
La normativa, cuya aprobación se vota hoy en el Senado, ha sido sujeto de debate a raíz de la información publicada recientemente, que establecía que los partidos podrían rastrear datos personales de los usuarios sin consentimiento para enviar propaganda electoral, de acuerdo con lo determinado en el proyecto de ley. 
No obstante, la AEPD rechaza estas afirmaciones y determina que el texto sólo posibilita la recopilación por parte de los partidos políticos de datos personales relativos a opiniones políticas para obtener información que les permita pulsar las inquietudes de los ciudadanos con el fin de poder darles respuesta en sus propuestas electorales. Esta interpretación se fundamenta en la supresión del término “tratamiento” recogido en la enmienda 331 inicialmente presentada en el Congreso, matiza la AEPD.
En este sentido, el organismo explica que este criterio se basa en la supresión del apartado 2 de dicha enmienda, que permitía la difusión de propaganda electoral basada en perfiles ideológicos con determinadas garantías.
El proyecto de ley permitiría, por tanto, el envío de propaganda electoral sin que su contenido pueda basarse en los perfiles antes citados, identificando en cualquier caso su naturaleza electoral y garantizando el ejercicio sencillo y gratuito del derecho de oposición.
En todo caso, concluye la AEPD, «las previsiones del artículo recogido en el Proyecto de ley deben cumplir todas las garantías establecidas en el Reglamento Europeo de Protección de Datos».
FUENTE: CINCODÍAS

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Cerrado el acuerdo sobre autónomos: la cuota mínima subirá 5,36 euros al mes en 2019

La tarifa plana de cotización para el primer año subirá de 50 a 60 euros. El pacto alcanzado debe ser analizado en la mesa de diálogo social.
La base mínima de cotización de los trabajadores autónomos subirá un 1,25% a partir del 1 de enero de 2019, hasta los 944,35 euros al mes, y el tipo de cotización será del 30%, con lo que los autónomos personas físicas tendrán que pagar 5,36 euros más al mes (64 euros más al año) de lo que pagan actualmente, aunque a cambio recibirán una mayor protección, según fuentes de las asociaciones ATA y UPTA.
En total, en 2019 los autónomos personas físicas pagarán al mes 283,3 euros mensuales de cuota si cotizan por la base mínima. En el caso de los autónomos societarios, la base mínima subirá el próximo año hasta los 1.214,08 euros mensuales. Pagarán 364,22 euros al mes, lo que supone 6,89 euros mensuales más (82 euros más al año) que en 2018.
Así lo han acordado el Gobierno y las organizaciones de autónomos ATA, UPTA, Uatae y CEAT en una reunión en la que se ha venido a ratificar el preacuerdo que alcanzó el Ministerio de Trabajo con ATA y UPTA la semana pasada y que dista bastante de las propuestas que puso el Ejecutivo sobre la mesa, ya que implicaban subidas en la cotización mínima de los autónomos de entre 20 y 50 euros al mes.
El acuerdo alcanzado queda a la espera de ser analizado en la mesa de diálogo social sobre Seguridad Social que se celebrará esta tarde y de la que forman parte Gobierno, sindicatos y empresarios. La idea es que este nuevo sistema de cotización sea transitorio, ya que el objetivo es que los autónomos coticen a la Seguridad Social en función de sus ingresos reales.
La subida de cotización pactada para 2019 conlleva mejoras en la protección de los autónomos
La subida de cotización pactada para 2019 conlleva mejoras en la protección de los autónomos, ya que se mejora el acceso a la prestación por cese de actividad (paro), flexibilizando los requisitos actuales y ampliando la duración de la prestación.
Asimismo, en virtud del acuerdo alcanzado, los autónomos tendrán derecho a cobrar la prestación por accidente de trabajo o enfermedad profesional desde el primer día de baja, y todos los trabajadores por cuenta propia podrán acceder a la formación continua y al reciclaje profesional.
Además, los autónomos no pagarán la cuota de Seguridad Social a partir del segundo mes de baja por enfermedad o incapacidad temporal hasta el momento del alta y las mujeres autónomas, dentro de los 24 meses posteriores a la prestación de baja por maternidad, disfrutarán de una tarifa plana de 60 euros al mes durante 12 meses sin necesidad de cesar previamente en su actividad.
En cuanto a la tarifa plana actual de 50 euros al mes, ésta subirá hasta los 60 euros al mes, manteniéndose tras los 12 primeros meses las bonificaciones posteriores actuales de la tarifa plana. Los beneficiarios de la misma tendrán acceso a los mismos derechos y prestaciones.
FUENTE: EL ECONOMISTA

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Financiación en mejores condiciones a las pymes que contraten jóvenes sin empleo

Destinarán 50 millones para incentivar la creación de empleo juvenil
El Banco Europeo de Inversión (BEI) y Bankia destinarán 50 millones a incentivar la creación de empleo juvenil en España. La medida, recogida por Europa Press, se complementará con otros 25 millones de euros que el banco ha dispuesto para mismo objetivo.
A través de esta iniciativa, las pymes y midcaps que accedan a contratar a jóvenes desempleados a través del crédito del BEI podrán beneficiarse de una financiación con tipos de interés reducidos y plazos de amortización más amplios.
Esta financiación permitirá facilitar créditos en condiciones ventajosas a las pymes que contraten a jóvenes desempleados. También contribuirá a incentivar el empleo juvenil y a completar el programa Dualiza Bankia de impulso de la FP.
Apoyo del Fondo Europeo para Inversiones
El acuerdo ha sido posible con el apoyo del Fondo Europeo para inversiones estratégicas. Dicho fondo es el pilar central del Plan de Inversiones para Europa, conocido como ‘Plan Juncker’. Su apoyo permite incrementar la capacidad del BEI para financiar proyectos de inversión de alto valor añadido que, como es el caso de este acuerdo, se dirige a fomentar la creación de puestos de trabajo, las inversiones en educación y la competitividad empresarial.
Aparte, se prevé que los proyectos y acuerdos aprobados a través del Fondo Europeo movilicen más de 359.900 millones de euros en inversiones y apoyen a 850.000 pymes de los 28 estados miembros.
FUENTE: CINCODÍAS

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La Fundación ADADE participa en el Encuentro Empresarial España-China

El pasado 28 de noviembre 2018, con motivo del viaje de Estado del Presidente de la R.P. China, Xi Jinping, se celebró en la sede de CEOE un encuentro empresarial al que asistieron el Presidente y el Secretario Gral. de la Fundación ADADE. ??ç
En dicho encuentro participaron, además del nuevo Presidente de CEOE, D. Antonio Garamendi, del  Presidente de Cámara España, D. José Luís Bonet y del Presidente de la Asociación de Contratistas Internacionales de China (CHINCA), D. Fang Qiuchen, la Ministra de Industria, Comercio y Turismo de España, Dña. Reyes Maroto y el Ministro de Comercio de China, D. Zhong Shan.??
Durante el evento se firmó un acuerdo de colaboración entre CEOE, CINCA y Cámara España, y se trató sobre las oportunidades de negocio entre China y España, y la cooperación entre España y China en terceros mercados.

Source: econsulting

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Compliance tributario en 2019: UNE 19602

¿Os habéis dado cuenta de la cantidad de newsletters fiscales que se preparan al día/semana/mes/año? Y ahora, ¿cuántas estarías dispuesto a leerte/preparar para evitar que el CEO de tu compañía no acabe en la cárcel por el (in)cumplimiento de las obligaciones tributarias de la empresa que lidera?
Compliance
Os pongo en situación: imaginaos que el CEO de tu empresa, persona que no ha presentado/preparado un modelo/formulario fiscal de la compañía en su vida profesional, llega a la oficina por la mañana y, según se está sentando en su despacho, su secretaria le avisa de que la policía está accediendo al edificio para detenerle y llevarle a comisaría acusado de evasión tributaria. Esto es más o menos lo que pasó al CEO de Deutsche Bank en Israel el año pasado. O algo parecido el lunes pasado en donde el CEO de Nissan fue detenido en Japón por irregularidades en la gestión de sus ingresos personales vinculados a la empresa.
Es esta cuestión es la que se está debatiendo ahora mismo y que será la medida estrella en España en 2019: la UNE 19602. Respuesta a algunas preguntas:
¿Qué es la UNE 19602? En las propias palabras de la Asociación Española de Normalización (UNE), «son requisitos y recomendaciones que, alineado con las normas nacionales e internacionales existentes en materia de compliance, establecerá los requisitos y recomendaciones para un sistema de gestión de compliance tributario en las organizaciones».
Con mis palabras, un sistema de autorregulación propia que servirá de prueba ante la Agencia Tributaria para demostrar tu voluntad de cumplimiento al mismo tiempo que una serie de reglas internas certificadas que permitan la creación de mecanismos de control, detección, corrección de errores y subsanación del procedimiento para evitarlos en el futuro y ahorrarse la «pena de telediario» y otras que vengan, si es que vienen.
¿Para qué serviría este certificado?
Aunque la voluntad es establecer una especie de relación de confianza y minimización de la confrontación con la Administración Tributaria española, disponer de mayor seguridad jurídica y celeridad en la resolución de conflictos, el objetivo primordial sería salvaguardar la presunción de inocencia/ausencia de voluntad defraudadora frente a cualquier inspección tributaria y, por extensión, ante el poder judicial.
El problema que subyace aquí es la facilidad con la que la Agencia Tributaria observa una voluntad elusiva en sus actuaciones inspectoras en donde únicamente ha ocurrido diferencias interpretativas o un error involuntario («honest mistake» en argot americano). Lo que para una empresa es una diferencia de criterio para la Agencia Tributaria se convierte en un síntoma de fraude. Y esta derivación en responsabilidad penal sería utilizada por la Administración Tributaria y subsecuentes filtraciones interesadas para presionar a los involucrados en un acuerdo más beneficioso para las arcas estatales.
¿A quién está dirigida? En la actualidad estaría destinado a cualquier empresa (multinacional o PYME) que tenga relaciones con la Agencia Tributaria española independientemente de su residencia fiscal. No obstante, dejando atrás el «¿qué pasa en Linkedin que todo el mundo es CEO?, el público objetivo verdadero de este sistema serían (grandes) empresas con verdaderos CEOs con tal volumen de compliance como para que el importe de las sanciones puedan derivar en una preocupación penal.
¿Cuál es el estado de tramitación actual? Según la propia información de la UNE, la aprobación de estos sistemas de gestión del compliance tributario podría nacer antes de que acabe el primer semestre del año 2019.
¿Cómo está involucrada la AEAT y qué opina de esta iniciativa? En palabras de la Directora de la UNE, «en el grupo de expertos que redacta la norma participan 32 entidades, entre las que hay empresas, entre ellas algunas grandes del Ibex 35, Administraciones Públicas (autonómicas y locales), bufetes, universidades o asociaciones de profesionales del sector. La Agencia Tributaria declinó intervenir, pero conoce la iniciativa y la ve con buenos ojos».
Esta UNE 19602 es un complemento a otra iniciativa ya aprobada como es el Código de Buenas Prácticas Tributarias para intermediarios fiscales que son «conjunto de principios, valores, normas y pautas que definen un buen comportamiento de los intermediarios fiscales de los contribuyentes respecto a las obligaciones tributarias de estos últimos … y promueve el papel de los profesionales tributarios como colaboradores sociales en la aplicación de los tributos y el compromiso social de estos profesionales para contribuir al rechazo por parte de los contribuyentes de las conductas defraudadoras».
¿Qué tiene que hacer en tu empresa? En línea con lo comentado anteriormente, esta acreditación es voluntaria y cada empresa deberá valorar sus sistemas actuales de gestión tributaria y evaluar la necesidad de certificarse respecto a su umbral potencial de riesgo penal. En principio, hasta que no se publique la norma y conozcamos su acogida por la Agencia Tributaria, solamente queda esperar para valorar.
¿Dónde puedo conseguir más información? Hasta que no se emita la redacción definitiva, el mejor canal son las reuniones y congresos de consultoras sobre este tema. De momento hay pocos, pero de aquí hay 6 meses, veremos muchas newsletters sobre este tema.
FUENTE: LEGALTODAY

Source: econsulting

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Responsabilidad de personas jurídicas: Límites

Declara el TS que la infracción cometida por un empleado nombrado por la empresa, aunque sea el administrador o el Director General, no conlleva directamente la responsabilidad de la mercantil
En una inspección  se detectan operaciones de compra sustentadas por facturas irregulares emitidas por una mercantil. La entidad confirma este extremo, pero matiza que todas las facturas emitidas eran responsabilidad del administrador, único conocedor de las irregularidades.
Como consecuencia, se inicia un procedimiento sancionador  del que se derivan dos sanciones para la entidad. Disconforme, interpone reclamación  económico-administrativa y alega la improcedencia de las sanciones por falta de culpabilidad. Explica que actuaba con total desconocimiento de que las facturas emitidas eran ficticias. Esta argumentación se acompaña de la interposición de una querella criminal contra el administrador, que se acumula al procedimiento penal iniciado por la AEAT contra la mercantil y el órgano de administración.
El TEAR afirma que la entidad, mediante el nombramiento, concede al administrador único poder absoluto para actuar en su nombre y por su cuenta, siendo todas las acciones, contratos y consecuencias de su intervención responsabilidad, en última instancia, de la sociedad. Confirma la existencia de culpabilidad en grado de dolo, desestimando las pretensiones del contribuyente.
Interpuesto recurso  ante el TSJ Madrid, y a pesar de que el órgano penal decreta el sobreseimiento provisional, el órgano contencioso vuelve a desestimar las pretensiones del contribuyente, siguiendo la línea marcada por el TEAR, es decir, el hecho de que el obligado tributario haya actuado a través de un tercero no le exime de su responsabilidad en el cumplimiento de sus obligaciones fiscales. Disconforme, la entidad formula recurso de casación. Expone que la sentencia impugnada confirma una responsabilidad objetiva al asimilar la voluntad de la sociedad con la de un empleado.
La Sala descarta que el comportamiento de la mercantil pueda calificarse como «doloso», entendiendo el dolo como la intención consciente del agente de realizar una conducta a sabiendas de su carácter ilícito.
En el ámbito de la negligencia, afirma que han de infringirse los deberes de vigilancia de la sociedad en relación con las personas que actúan en su nombre y que, además, dicha vulneración ha de constatarse y estar expresa y pormenorizadamente justificada en el acuerdo sancionador, que debe analizar las circunstancias del caso y en qué medida la falta de vigilancia contribuye a la comisión de la infracción. En el caso concreto, al ser el acuerdo sancionador puramente genérico e inconcreto, válido para cualquier conducta, no se cumplen las exigencias de motivación de la culpabilidad.
El Tribunal concluye que, cualquiera que sea la vinculación del trabajador investigado con la empresa, lo relevante es que su actuación ni contó con la anuencia de la sociedad (dolo), ni esta infringió ningún deber de vigilancia (negligencia). Por todo ello, estima el recurso de casación.
STS Sala 3ª de 17 julio de 2018. EDJ 2018/529762
FUENTE: ADN FISCAL

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