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El Gobierno lanza un nuevo decreto Ley con la ampliación del subsidio para parados de 52 años

El decreto ley que recoge la recuperación del subsidio para mayores de 52 años, frente a los 55 actuales y la ampliación de la base de cotización de sus beneficiarios hasta el 125% del salario mínimo interprofesional (SMI). La medida entrará en vigor al día siguiente a su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Hasta 114.000 personas más se beneficiarán de esta ampliación del subsidio a los parados mayores de 52 años, sumándose a los 260.000 que ya lo cobran.
El subsidio para mayores de 55 años es una ayuda mensual de 430 euros que el trabajador en paro cobra hasta que alcanza la edad de jubilación que le permite acceder a una pensión contributiva, con independencia de su modalidad, lo que lleva a jubilaciones anticipadas forzosas y, por tanto, en pensiones de menor cuantía. Además, el desempleado tendrá derecho si él mismo, y no la unidad familiar, no tiene ingresos mínimos. El solicitante debe tener unos ingresos inferiores, en cómputo mensual, al 75% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Es decir, que los ingresos no superen los 675 euros mensuales.
Una vez entre en vigor los beneficiarios de esta ayuda ya no tendrán que jubilase tan pronto alcancen la edad y los requisitos para recibir una pensión contributiva en cualquiera de sus modalidades, como ocurre en la actualidad. Sin embargo, el subsidio para mayores de 52 años se extenderá, como máximo, hasta que el trabajador alcance la edad ordinaria que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación. Por lo tanto el beneficiario podrá estar cobrando el subsidio y cotizando hasta que se pueda jubilar de forma ordinaria y no anticipada, con lo que se retirarían sin merma de su prestación.
Hasta el año 2012, la edad para pedir este subsidio era de 52 años, con la reforma laboral de ese año la edad para acceder se subió a los 55 años. 
FUENTE: ADADE CENTRAL
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Source: econsulting

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Medidas urgentes para atender la emergencia social en materia de vivienda

Real Decreto-ley 7/2019, de 1 de marzo. Amplía la prórroga obligatoria de tres a cinco años, si el arrendador es persona física, o a siete años, si es persona jurídica, Además, se amplía la prórroga tácita, si ninguna de las partes dice nada transcurridos los cinco o siete primeros años, de uno a tres años. Aumenta también a dos meses el plazo de preaviso previsto para no renovar el contrato para el inquilino y a cuatro meses para el arrendador. Por otra parte, los contratos no inscritos vuelven a tener efectos ante terceros, de forma que cuando haya una venta de un piso arrendado, el inquilino quede protegido, esté o no inscrito el contrato en el Registro de la Propiedad.
(BOE 55/2019, publicado el 5 de marzo)       Ver documento
Fuente: BOE

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El decreto que impide a los bancos cobrar una comisión de más de tres euros por una cuenta básica, en vigor en próximos días

El BOE publicó el 5 de Febrero la orden que facilita el acceso a los servicios bancarios.
El decreto que impide a los bancos y otras entidades de crédito el cobro de una comisión superior a 3 euros al mes por la utilización de una cuenta de pago básica entrará en vigor en los próximos 20 días hábiles, según la orden ministerial publicada este martes por el Boletín Oficial del Estado (BOE).
De este modo, el Real Decreto-ley 19/2017, de 24 de noviembre, permite transponer al ordenamiento jurídico español el contenido de la Directiva 2014/92/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de julio de 2014, sobre la comparabilidad de las comisiones conexas a las cuentas de pago, el traslado de las mismas y el acceso a las cuentas de pago básicas.
En concreto, los bancos solo podrán cobrar mensualmente al cliente una comisión máxima, única y conjunta no superior a 3 euros por la apertura, uso y cierre de una cuenta, por el depósito de fondos en efectivo en euros, por la retirada de dinero en efectivo en las oficinas o cajeros automáticos situados en España o cualquier otro miembro de la Unión Europea, por operaciones de pago mediante tarjeta de débito o prepago, así como por la realización de hasta 120 operaciones de pago anuales como domiciliaciones o transferencias.
Asimismo, en caso de que los gastos excedan debido a la realización de más operaciones de las consideradas como básicas, las comisiones no podrán ser superiores en cómputo anual a los gastos medios que aplique la entidad para cada tipo de operación. Estas comisiones o gastos medios serán publicados trimestralmente por el Banco de España.
Con todo, la comisión máxima mensual de 3 euros podrá ser actualizada cada dos años por el Banco de España, con arreglo a la evolución de los criterios establecidos, ya que incluye una disposición que faculta a la autoridad monetaria para modificar las normas de contabilidad para adaptarse a los estados financieros consolidados de las entidades de crédito.
Los bancos también deberán, de forma gratuita, poner en conocimiento de los consumidores vulnerables, con residencia móvil o que no disponen de cuenta bancaria de la existencia de la cuenta de pago básica y de las condiciones más ventajosas en materia de comisiones que se establecen. Además, no se podrá obligar a ningún cliente a contratar cualquier otro servicio o producto del banco para acceder a la misma.
Para las personas en situación de vulnerabilidad o riesgo de exclusión financiera, el Gobierno aprobará en norma con rango de real decreto los criterios para la determinación de los requisitos.
Según indica el texto, firmado por la ministra de Economía y Empresa, Nadia Calviño, no se descarta que en el futuro se evalúe el uso realizado por los consumidores de las cuentas de pago básicas y la conveniencia de extender la obligación de prestar dicho servicio a otro tipo de proveedores de servicios de pago distintos.
La orden también aborda la descripción de las reglas y los procedimientos que han de seguir los proveedores de servicios financieros en el proceso de ejecución del servicio de traslado de cuentas, que tendrá carácter gratuito.
Fuente: el economista

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¿Cuál puede ser la sanción a pymes y autónomos que no hagan correctamente las nóminas?

Hasta 6.250 euros podría llegar la multa, dependiendo de la infracción. El Estatuto de los Trabajadores establece que no consignar en la nómina las cantidades realmente abonadas al trabajador se considera una infracción administrativa grave, sancionada con una multa de entre 626 a 6.250 euros. Un ejemplo de infracción administrativa leve sería no entregar puntualmente el recibo de salarios al empleado, con una sanción de entre 60 y 625 euros.
Son muchas las variables a tener en cuenta cuando se confecciona una nómina, no hay dos nóminas iguales: las condiciones contractuales, la aplicación de pluses y reducciones según cada caso o la situación personal no actualizada pueden fácilmente inducir a cometer errores, siendo éste un caso habitual en muchas empresas, pudiéndose generar diferencias de pagos, dichos  errores pueden acabar con responsabilidades jurídicas.
Entender la nómina no siempre es tarea sencilla para los trabajadores, dificultando el control de la propia remuneración. Recientemente, el Tribunal Supremo estableció en una sentencia que los empleados tienen derecho a que su compañía les entregue la nómina con la “debida claridad y separación” de los diferentes conceptos para que estos sean de fácil comprobación. Es decir, en línea con lo que establece el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, es obligación de la empresa que los emolumentos estén lo suficientemente especificados como para que el empleado no tenga que hacer demasiados esfuerzos para su completo entendimiento.
Según la sentencia, la empresa “no puede obligar al trabajador a controlar el número de días de trabajo ni el de horas”. Tampoco forzarle a realizar “operaciones matemáticas complejas” para comprobar que la empresa le paga lo correcto. “Esto se opone al principio de transparencia con el que debe actuarse en la relación laboral”, afirma.
El Supremo rechaza que se refleje en la nómina una media ponderada diaria del salario devengado cuando se han realizado jornadas diferentes. También, objeta que solo conste una cuantía total, por ejemplo por la prestación por incapacidad temporal del trabajador, sin desglosar ni el porcentaje aplicado para el cálculo ni durante cuánto tiempo se produjo. Según concluye, lo correcto es que el cálculo pueda realizarse sin necesidad de acudir a algún registro de datos”.
Estos son algunos de los errores mas habituales:
– Mala planificación, poco margen para reconfirmar dudas y datos de los trabajadores, incluir incentivos nuevos, añadir las horas extras, reducir los días de baja
– Mala comunicación en cambios de situación, no se informa a tiempo los cambios particulares que afectan a los conceptos y condiciones para calcular la nómina, ni se facilitan datos completos o se comunican de forma informal, sin constancia por escrito.
– Usar la nómina del mes anterior, las horas extra, el plus por nocturnidad, las bajas y reducciones de jornada, una gratificación o una comisión por una venta cada mes las condiciones varían, son variables que pueden inducir a error. 
– No calcular bien las percepciones gravables, para el cálculo de la retención de impuestos, se debe conocer si las percepciones de la nómina son gravables o exentas. 
– Recalcular nóminas ya pagadas, corregir y subsanar errores detectados en otras nóminas, por ejemplo, en los cálculos de los impuestos y aportaciones a la Seguridad Social hay tendencia a recalcular y modificar las nóminas ya pagadas, cuando lo práctico es hacer las correcciones para el mes siguiente.
– Datos incorrectos, es muy importante que en la cabecera de las nóminas los datos básicos del trabajador sean correctos y actualizados. Algunas  empresas tienden a usar plantillas de nóminas encontradas en internet y no siempre contienen todos los elementos que la ley obliga a incluir.
FUENTE: ADADE CENTRAL

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La digitalización, una oportunidad de crecimiento para las pymes

La Cámara de España lanza una estrategia de apoyo a la pequeña empresa. «La digitalización no es un riesgo para las pymes, sino una gran oportunidad para crecer e internacionalizarse». Ese es el mensaje que se esfuerza en transmitir Carlos López Blanco, presidente de la Comisión de Digitalización de la Cámara de España, y que ayer presentó la Estrategia España Empresa Digital, con el objetivo de impulsar la transformación digital de las pymes.
En la misma línea se manifestó José Luis Bonet, presidente de la Cámara de Comercio de España, que asegura que «las pymes deben entender que la digitalización no es una opción, sino una condición esencial para su supervivencia».
Bonet recordó que las grandes empresas ya son parte activa del proceso de digitalización, llegando incluso a ser líderes en sus sectores en algunos casos, por lo que el foco ahora está en «implicar también a las pymes, que representan el 99% del tejido productivo» de España.
«España siempre ha llegado tarde a las revoluciones industriales, pero a la de ahora -la denominada como Cuarta Revolución Industrial- aún puede estar en primera línea», insistió Bonet. Y recuerda que la institución que preside tiene tres objetivos permanentes: la formación, la internacionalización y la digitalización.
Informe
El trabajo de la Comisión ha comenzado con un informe previo, que refleja, en el lado positivo, que España cuenta con una gran red de fibra óptica. Sin embargo, también han detectado tres importantes contratiempos en el ecosistema digital español: no existe un sentimiento de urgencia, la única ventaja que se ve a la digitalización es la reducción de costes, y las empresas no saben por dónde empezar, según recordó el propio López Blanco.
Asimismo, muestra que estas empresas han superado una primera fase de digitalización, ya que cuentan con las infraestructuras necesarias y trabajadores preparados, pero «son débiles cuando se trata de afrontar niveles más avanzados».
Pero la clave está en el hecho de que los clientes van por delante de las empresas, ya que están hiperconectados e informados y al relacionarse con las empresas buscan calidad, transparencia, honestidad, utilidad, inmediatez, cercanía, confianza, coherencia e interacción con la marca.
«Vamos hacia una nueva sociedad, no por la tecnología, sino por el cambio en la forma de hacer las cosas», explicó López Blanco. «Un cambio que provocará que exista una nueva manera de relacionarse con los clientes», aseguró.
No es que la tecnología no juegue un papel básico, sino que tiene que estar al servicio de este nuevo consumidor, explicó.
Guía básica
En cuanto a la guía, es una herramienta para los empresarios con dudas sobre cómo abordar su transformación digital. Les recuerda que la digitalización supone para las pymes adaptación y transformación con la tecnología, oportunidad, competitividad, flexibilidad, crecimiento, innovación, liderazgo, personalización y adaptación a los clientes y sus nuevas expectativas y demandas.
Además, incluye un plan de digitalización en tres pasos, empezando por una autoevaluación para conocer el estado de madurez digital de la pymes; en segundo lugar, buscar un nuevo posicionamiento con respecto a la transformación digital y, por último, elegir los socios tecnológicos más adecuados para alcanzar los objetivos fijados.
«Hay que explicarles a las pymes que la digitalización no es solo un proceso de reducción de costes», aseguró López Blanco. «El objetivo de la transformación digital es aumentar la productividad de la pyme, mejorando las ventas y la relación con los clientes, siendo más eficientes, y consiguiendo un mayor ahorro y control de las infraestructuras», concluyó el experto.
La estrategia España Empresa Digital está recopilada en la web Empresa Digital, donde además de los documentos se podrá acceder a un catálogo con ayudas y herramientas para que las pymes puedan llevar adelante su proceso de transformación digital.
FUENTE: EL ECONOMISTA

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ADADE/E-consulting participa en el Congreso Compliance Tributario de Thomson Reuters

El pasado jueves 7 de marzo, Adade/E-Consulting, representado por Ramón Mª Calduch, participó en el Congreso de Compliance Tributario que organizó TR Aranzadi. En dicho evento, que gozó de una gran participación de profesionales y empresas, intervinieron ponentes de la talla de Jesús Gascón Catalán (Dtor Gral AEAT), Isaac Merino Jara (Magistrado Sala tercera C-A del TS), José Antonio Marco Sanjuán (Presidente del TEAC), Alejandro Luzón Cánovas (Fiscal Jefe de la Fiscalia Anticorrupción y Crimen Organizado), José Antonio Choclán Montalvo (Magistrado de la Audiencia Nacional en excedencia), Mª Ángeles Villegas García (letrada coordinadora de lGabinete Técnico del TS) y Eloy Velasco Núñez (Magistrado de la Audiencia Nacional), entre otros.
?Se analizó la conveniencia del Compliance Tributario en las empresas, tanto desde la perspectiva del delito fiscal, como respecto de las sanciones en vía administrativa.?Dª Margarita Santana Lorenzo, en representación de TR Aranzadi, se comprometió, dado el éxito de asistencia alcanzado, a seguir organizando futuras ediciones de dicho Congreso.

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¿Qué es la UNE 19602?

Es la nueva norma española de compliance tributario que ayudará a las organizaciones a prevenir y gestionar adecuadamente los riesgos tributarios, estableciendo los requisitos que deberán cumplir los elementos de un sistema de gestión en las organizaciones, así como las recomendaciones para adoptar, implementar, mantener y mejorar las políticas de compliance tributario dentro de la empresa, ha sido publicada por la UNE (Asociación Española de Normalización).
En el año 2015 la Agencia Tributaria aprobó el «Código de Buenas Prácticas Tributarias», era el comienzo de otro aspecto en la fiscalidad colaborativa que, permitía  a las empresas  un anexo explicativo de los criterios seguidos en sus declaraciones, a cambio de la ventaja de comunicarnos, previo a una inspección, cuales son los hechos que van a influir en la propuesta de regularización.
Posteriormente el 25 de mayo de 2018 entró en vigor la  DAC 6, siguiendo el  Plan de acción de la OCDE contra la erosión de la base imponible y el traslado de beneficios  a territorios con fiscalidades más beneficiosas, que imponía a los bancos, asesores fiscales, abogados y  otras entidades de inversión especiales obligaciones de informar a la Agencia Tributaria sobre  operaciones sospechosas.
Finalmente el 28 de febrero de 2019 se ha publicado la primera norma certificable en materia Tributaria, la UNE 19602.
Estos son algunos de los requisitos, la UNE 19602 establece que las organizaciones deben:
– Disponer de una política de compliance tributario aprobada por los órganos de gobierno que minimice la exposición a los riesgos tributarios.
– Formar y concienciar al personal de la organización respecto a los riesgos tributarios identificados.
– Establecer controles financieros y no financieros sobre sus procesos o incluso sobre otras entidades.
– Establecer canales de comunicación de incumplimientos o sospechas fundadas de incumplimientos de los requisitos, garantizando que el informante no sufrirá represalias.
Uno de los aspectos significativos de la Norma UNE 19602 es la especial relevancia del papel de la formación y concienciación en compliance, así como el canal de denuncias, previsto para las comunicaciones de incumplimientos e irregularidades, y el control de la información documentada.
Las empresas que cumplan todos los requisitos de la Norma UNE 19602 podrán obtener la correspondiente certificación por una entidad certificadora, mostrando la diligencia debida, la prevención de riesgos tributarios, la implementación eficaz del sistema de gestión, además del valor añadido de protección y cumplimiento normativo para la dirección, administradores, accionistas, inversores, clientes, etc… incrementando el nivel reputacional de la empresa.
El hecho de que haya un programa de compliance penal en la empresa evita que la persona jurídica sea autora del delito, pero debemos ir más allá. Con el programa de compliance tributario evitaría que la conducta de la empresa pueda calificarse como dolosa, y, en consecuencia, se lograría no solamente eliminar la responsabilidad penal de la persona jurídica, sino también la de sus administradores.
Sin embargo aún queda mucho por hacer, como la modificación de la Ley General Tributaria para regular las favorables consecuencias que tendrán las empresas que adopten un modelo de compliance y la esperada apuesta por la efectiva implantación de un modelo cooperativo entre Administración y contribuyentes.
FUENTE: ADADE CENTRAL

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Planes de contingencia del Brexit

Real Decreto-ley 5/2019, de 1 de marzo. El Real Decreto-ley tiene por objeto adoptar medidas de adaptación del ordenamiento jurídico español con el fin de hacer frente a las consecuencias de una retirada del Reino Unido de la Unión Europea sin un acuerdo celebrado con arreglo a lo dispuesto en el artículo 50.2 del Tratado de la Unión Europea. Las medidas contempladas en el presente Real Decreto-ley se orientan a dos objetivos: (i) preservar los intereses de los ciudadanos, españoles y británicos, que ejercieron su derecho a la libre circulación antes de la fecha de retirada y (ii) preservar el normal desenvolvimiento de los flujos comerciales y los intereses económicos de España.
(BOE 53/2019, publicado el 2 de marzo)       Ver documento
Fuente: BOE

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Suspendido el “bonus malus” en prevención de riesgos laborales…y el absentismo al alza

Mediante el RD 28/2018 para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, concretamente en su Disposición Adicional Tercera, ha quedado suspendido el sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales por disminución de la siniestralidad laboral, lo que se conoce en el sector de prevención de riesgos laborales como el “Bonus Malus”, aunque solamente se haya aplicado el “Bonus”, hasta ahora.
Prevención riesgos
La justificación que se aporta en el Texto Introductorio del citado RDL es, literalmente, la siguiente:
La aprobación de la disposición adicional tercera resulta indispensable y de extraordinaria y urgente necesidad para la sostenibilidad financiera del sistema de Seguridad Social, por cuanto suspende para las cotizaciones que se generen durante el año 2019 el sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales por disminución de la siniestralidad laboral, a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral, regulada en el Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, una vez comprobadas las distorsiones y desproporcionada disminución de ingresos que las modificaciones introducidas por dicho real decreto generan respecto de la cotización por contingencias profesionales. Además, durante el año 2019 se procederá a la reforma del Real Decreto antes citado.
Es decir, a nuestro entender, lo que parece que se quiere trasladar es la necesidad de contribuir a la sostenibilidad del sistema de Seguridad Social eliminando salidas económicas del mismo y entendiendo que el «Bonus Malus» produce distorsiones y desproporcionada disminución de ingresos en dicho Sistema.
Atendiendo a criterios PRL y si vamos de lo general a lo particular, podemos pensar que la tasa de siniestralidad se encuentra al alza y que no tendría mucho sentido continuar bonificando, con ironía, «buenos resultados» generales en materia de siniestralidad.
Este es un comentario grueso que justificaría la suspensión o modificación del RD 231/2017, pero hay que tener en cuenta que el «Bonus Malus» ha crecido sensiblemente en número de solicitantes y, por tanto, beneficiarios, con la publicación y puesta en práctica del RD 231/2017 y posterior desarrollo, pudiendo esto estar detrás -en parte- del incremento de esta partida «en contra» del Sistema de Seguridad Social.
Por otro lado, teniendo en cuenta que el tejido industrial y económico de nuestro país se encuentra presidido por las Pymes y MicroPymes, es posible que a numerosas empresas no les atrae ni incentiva el «Bonus Malus dado que el importe a percibir es muy pequeño incluso para justificar la gestión de solicitud. Por tanto, el importe que se considera desproporcionado, posiblemente, se encuentra centrado en empresas de tamaño elevado y sea aquí donde se produce la distorsión y desproporcionada disminución de ingresos.
El encuadramiento de muchas empresas para poder compararse con su sector en tasa de siniestralidad es mejorable y, en algunos casos, deja sin opción de incentivo a empresas, por ejemplo, del sector de manipulado hortofrutícola (más asimilable a una actividad industrial) que a comercio al por mayor (donde se las encuadra) y en el que se encuentra por encima de la media del sector.
Además, los requisitos que se deben cumplir para tener acceso a los incentivos deben estudiarse de manera más profunda. Para el primer tramo del 5%, prácticamente, solo se exige que se encuentre la empresa por debajo de la media de su sector y una serie de requisitos administrativos que rara vez se comprueban. Para el segundo tramo de hasta un 5% por haber desarrollado determinadas acciones, habría que estudiar si las cuatro acciones definidas son las adecuadas, si hay que sustituirlas, añadir más o concretar y matizarlas para no generar «cajones de sastre» y se utilice el «Bonus Malus» para otros fines e inversiones empresariales.
Por otro lado, es posible que haya que pensar en aplicar el «Malus» y no solamente el «Bonus», dicho esto con enorme cautela; pero se podría entender justificado que la empresa que tiene una alta tasa de siniestralidad, y provoca mayor gasto al Sistema, debería asumir mayor aportación al mismo. ¿Se debería pensar en una herramienta incentivo-disuasoria?
Con todo lo anterior, compartimos y estamos convencidos de que el «Bonus Malus» es necesario y una buena herramienta para incentivar la imprescindible mejora de la PRL en nuestro país pero hay que repensarla desde profundos puntos de vista (incluido el que se relacione únicamente con lo que la empresa haya cotizado por contingencias profesionales o los requisitos que se deben cumplir).
Ahora bien, suspenderlo sin sustituirlo hace pensar que detrás de la medida hay simplemente un móvil económico y la PRL sigue preocupando menos de lo deseable.
Además, no se debe olvidar de que sigue vigente lo establecido en los Arts. 97.2 y 146.3 del RDL 8/2015 Ley General de Seguridad Social, en los que se prevé la aplicación de un sistema «Bonus Malus», con la parte Bonus y la parte Malus.
Sin duda, el análisis es mucho más profundo y con muchas aristas pero con estas líneas, pensamos, se puede iniciar el pensamiento sobre este asunto.
Si vemos los datos de absentismo, es nuestra opinión que no estamos para perder herramientas en la lucha contra el mismo; así que, esperemos, la reforma del «Bonus Malus» no se haga esperar mucho tiempo y la reforma vaya en dirección adecuada.
Abundando en la situación actual del absentismo, desde una perspectiva general, podemos decir que tiene total justificación aportar unas líneas más con el objetivo de aportar concienciación sobre este grave problema multicausal y casi endémico, además de unas ideas para abordar la lucha contra el absentismo.
Considerando el absentismo laboral como aquellas ausencias o abandonos del puesto de trabajo y de los deberes al mismo en horario laboral, podemos decir que existen varios tipos:
– Justificado, como pueden ser permisos legales retribuidos o no así como bajas por enfermedad o accidentes.
– No justificado como las faltas o abandonos sin autorización de la empresa.
– Incluso podríamos hablar de absentismo presencial, entendiendo que el empleado se encuentra en su trabajo pero atendiendo, en mayor o menor medida, tareas que no corresponden a su puesto de trabajo. Este tipo de absentismo resulta imposible de cuantificar.
Veamos algunos datos. Atendiendo a datos del segundo trimestre de 2018, en base a un estudio realizado por Randstad Research, se estiman 256.000 las personas que faltan diariamente a su puesto de trabajo sin baja médica y sobre 676.000 las que lo hacen disponiendo de la misma; en total unas 932.000 personas, lo que supone una tasa del 4,8% sobre la población ocupada. Los datos globales de 2017 revelan que la tasa anual de absentismo ha superado el 5% de las jornadas en las que se debió producir y ello supone un coste estimado superior a los 76.000 millones de euros según la Asociación de Mutuas de Accidentes y Enfermedades Profesionales (AMAT), CEPYME y un estudio realizado por Adecco.
Ante estas cifras, que suponen un record negativo histórico, sobran más análisis y comentarios. Tenemos un problema colectivo que, además, crece.
Si tratamos de definir el por qué de esta situación, a trazo grueso y general, podemos pensar en varias causas coadyuvantes que provocan y sostienen la tasa de absentismo que sufre nuestro país, como son los crecientes problemas de salud derivados de accidentes o enfermedad profesional, que desde la empresa deben disminuirse con una adecuada gestión preventiva o fomentando hábitos de vida saludables ante determinadas situaciones origen (tabaquismo, obesidad, alcoholismo…), las actitudes de las personas hacia el trabajo, el entorno del trabajo y el clima laboral en la empresa y, además, las Administraciones sanitaria y judicial deberían de colaborar en contra de lo de manera mejorable ya que nuestro marco legal, en ocasiones e incluso, llega a favorecer el absentismo.
Aportando una posible causa adicional, como enfoque general, siempre me ha dado la impresión de que los españoles tenemos escasa conciencia colectiva y somos muy individualistas, a todo nivel; diría que esta característica está en la raíz de muchos de nuestros comportamientos y actitudes. Entre estos comportamientos, dejando de lado a las personas que por desgracia enferman o sufren accidentes de trabajo, creo se encuentra la ausencia al trabajo sin causa que lo justifique y sin tener en cuenta el daño que se puede causar a la sociedad en su conjunto; igualmente, la mejorable observancia de la prevención de riesgos laborales o, incluso, la galopante e instaurada corrupción que sufrimos en nuestro país a toda escala pueden estar respondiendo a un cierto desprecio por lo colectivo, muy común en los países de corte latino.
Y si nos centramos en las consecuencias del absentismo, podemos separarlas en tres bloques. Las que influyen directamente en la empresa, como son el incremento de costes laborales, dificultades derivadas de sustituciones o disminución de recursos humanos, impacto negativo sobre el clima laboral, en resumen, un decremento de la productividad y competitividad de la empresa; las que impactan sobre la colectividad y los Servicios Públicos con el incremento del gasto sanitario, contribución a la saturación del sistema con las consiguientes deficiencias en el servicio llegando a costes elevados y coadyuvando con la difícil sostenibilidad del sistema. Y, como tercer bloque, también afecta al trabajador con la desvinculación del mundo laboral y sus relaciones humanas añadidas y una más que posible reducción de ingresos.

Pero, ¿se puede hacer algo contra esta lacra?
Pues, evidentemente, sí. Después de medir nuestra tasa de absentismo y evaluar cómo la consideramos en función de sector, tamaño y otras variables (en términos muy generales un absentismo superior al 2% merece la pena ser estudiado), lo primero y primordial es tener la convicción de acometer medidas y no dejarnos llevar por el pensamiento de que esto son cosas que pasan como producto de la mala suerte o el destino que nos ataca. Debemos de atajar el actual nivel de absentismo por conciencia colectiva y porque nos interesa como empresarios o trabajadores. Lo segundo es conocer en qué situación nos encontramos y lo tercero definir nuestra actuación a corto, medio y largo plazo con el protagonismo y liderazgo de nuestras Áreas de Recursos Humanos y Prevención de Riesgos Laborales.
Y la visión tiene que ser global, ya que hay distintos tipos de absentismo (justificado, no justificado y presencial, como vimos). Cada tipo de absentismo conllevará un tipo de acciones diferenciadas y abordar puntualmente aspectos puntuales conllevará a resultados, en el mejor de los casos, igualmente puntuales.
Los criterios generales que pueden orientarnos se pueden definir en los siguientes aspectos:
– Establecer objetivos concretos con base en un exhaustivo análisis sobre las diferentes variables que afectan al absentismo, e identificando los recursos que nuestra organización necesita poner a disposición del proyecto, para lograr su consecución.
– La organización debe potenciar la efectividad del proyecto de lucha contra el absentismo, facilitando la implantación de los distintos procesos de soporte, e integrándolos de manera natural, en sus sistemas de gestión.
– Prestar especial atención a las características personales de la plantilla de la organización estudiando la adecuación de las personas a los puestos ocupados, ya sea en aspectos como envejecimiento, ajuste de la personalidad de los trabajadores a sus funciones, etc.
– Favorecer la concienciación, diseñando campañas y acciones informativas y formativas.
– Llevar a cabo la coordinación con los diferentes agentes externos (Mutua de Accidentes y Enfermedades Profesionales, Servicios de Prevención…) intervinientes en el proceso de gestión del absentismo, buscando y exigiendo la máxima eficacia en la prestación de sus servicios.
– Desarrollar una monitorización interna y externa de los logros y resultados obtenidos, a través de cuadros de mandos, evaluando cuantitativa y cualitativamente lo conseguido, frente a lo esperado.
– Por último, definir las acciones que han resultado más efectivas, así como identificar aquellas áreas en las que se debe poner mayor énfasis, en los ciclos de planificación siguientes, dentro de un proceso de mejora continua que permita a la organización, progresar y avanzar constantemente en la gestión del absentismo.
FUENTE: LEGALTODAY

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El Gobierno reedita el anterior decreto ley, aprobando la reforma del alquiler y un nuevo índice de precios

El Gobierno dicta un real decreto ley de reforma del mercado del alquiler en el último Consejo de Ministros de la legislatura, incluyendo prácticamente todas las medidas del decreto anterior, a lo que se añade que la subida de las rentas anuales queda anclada al IPC y la creación de un índice de precios de la vivienda. Dicho decreto necesitará ser convalidado por el Congreso de los Diputados a través de la Diputación Permanente, con las Cortes se disueltas desde el 5 de marzo.
Estas son brevemente las medidas del nuevo Real Decreto-ley de medidas del alquiler de viviendas:
La reforma de la Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU) que afecta a los contratos:
– Se amplía el plazo de prórroga obligatoria de los contratos de alquiler de tres (3) a cinco (5) años, y se ampliará la prórroga tácita de uno (1) a tres (3) años para personas físicas, en el caso de que el arrendador o el arrendatario no manifiesten su voluntad de no renovarlo.
– En el caso de que la parte arrendadora sea una persona jurídica serán siete (7) años de contrato obligatoria y tres (3) de tácita.
– La subida de la renta anual estará ligada al IPC durante el tiempo que dure el contrato (5 años).
– Se limita a dos (2) meses de renta las garantías adicionales a la fianza (un mes), salvo que se trate de contratos de larga duración.
– En el caso de que el arrendador o el arrendatario manifiesten su voluntad de no renovarlo, el arrendador debe comunicarlo al inquilino con cuatro (4) meses de antelación. Si es el inquilino el que quiere irse, debe avisar con dos (2) meses de antelación.
– La potestad de recuperación de la vivienda por el propietario para resolver anticipadamente el contrato debe quedar recogida expresamente en el contrato – como que lo necesite para su vivienda habitual, de sus hijos o cónyuge si cambian las circunstancias familiares-.
– El comprador de una vivienda en alquiler debe respetar el contrato vigente, esté o no inscrito en el Registro de la Propiedad.
– Si hay acuerdo entre propietario e inquilino se podrán realizar obras de mejora de la vivienda sin necesidad de firmar un nuevo contrato.
– Los gastos de gestión inmobiliaria y de formalización del contrato irán a cargo del arrendador, siempre que sea una persona jurídica.
La novedad es que se establecerá un Índice estatal de referencia del alquiler de viviendas, que según afirman fuente del Ministerio de Fomento servirá a nivel informativo para que las CCAA puedan definir sus propios índices y aplicarlos para sus políticas de viviendas, enfocada a incentivos fiscales.
Este índice estará disponible en un plazo de ocho meses y lo publicará el Ministerio de Fomento. Contará con información de todos los estamentos: Agencia Tributaria, registradores, notarios, fianzas registradas, portales inmobiliarios, tendrá una temporalidad anual y detallará los precios por ciudades, distritos y barrios.
Beneficios fiscales:
– Los Ayuntamientos podrán establecer una bonificación de hasta el 95% en la cuota del IBI para las viviendas sujetas a alquiler a precio limitado. El particular que cuenta con una vivienda de protección oficial y que decide ponerla en alquiler al precio limitado por el Ayuntamiento o la CCAA correspondiente podrá acceder a la bonificación, en otras palabras, serían las comunidades, que tienen transferida la competencia en vivienda. 
– Se establece la exención del Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados en la suscripción de contratos de arrendamiento de vivienda para uso estable y permanente. Es decir, se elimina el pago del ITP por parte del inquilino en cualquier CCAA.
– Se saca la vivienda turística de la regulación de la LAU al tratarse de una actividad económica con lo que se reforma la Ley sobre propiedad horizontal para: pudiendo una mayoría cualificada de tres quintas partes de los propietarios, las comunidades de vecinos adoptar acuerdos que limiten o condicionen el ejercicio de la actividad del alquiler turístico de una vivienda, estableciendo la posibilidad de acordar una mayor contribución de estos al pago de los gastos generales (hasta un 20% más).
Los desahucios
Cuando el juez ordena el desahucio del inquilino, este debe avisar a los servicios sociales para que pueden actúa en caso de vulnerabilidad por parte del inquilino y hasta que se le busque una alternativa habitacional. El desahucio se interrumpirá por el plazo de un (1) mes si el propietario es un particular y se paralizará por el plazo de tres (3) meses si se trata de una persona jurídica. Una vez el juez ordena la demanda de desahucio, debe comunicarlo a los servicios sociales de oficio con fecha y hora exacta del lanzamiento.
Además, y en cuanto a los alquileres de hogares en situación de vulnerabilidad, personas con discapacidad, menores de edad o mayores de 65 años, en caso de fallecimiento del titular del contrato, el arrendamiento se subrogará al resto de inquilinos de la vivienda.
FUENTE: ADADE CENTRAL

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