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Plusvalía municipal: Ayuntamiento se allana y es condenado a reembolsar 6.000€

Supone un reconocimiento agridulce al largo y arduo camino que desde nuestro despacho hemos recorrido en ejercicio de los intereses de nuestros clientes

Consecuencia inmediata del allanamiento de la Administración Pública demandada, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 2 de A Coruña ha condenado a un Ayuntamiento a reembolsar la cantidad de 5.987,46 euros a una mercantil, a razón de una controvertida liquidación del impuesto de plusvalía municipal.

Contra esta sentencia, de 9 de diciembre de 2021, no cabe interponer recurso ordinario alguno.


Desde la interposición del recurso hasta la estimación íntegra

La actora formuló un recurso contencioso-administrativo contra la desestimación presunta del recurso de reposición interpuesto en noviembre de 2020 contra la liquidación del impuesto de plusvalía municipal girada por el Ayuntamiento del municipio coruñés de Arteixo.

Después de que se admitiese a trámite la demanda, se fijase la cuantía del recurso objeto de enjuiciamiento en 5.987,46 euros y se celebrarse la vista el pasado 1 de diciembre de 2021, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 2 de A Coruña ha dictado sentencia estimando íntegramente la demanda interpuesta.

En particular, en virtud del art. 75 de la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-administrativa, las Administraciones públicas demandada pueden allanarse en cualquier momento a las pretensiones de los recurrentes.

Pues bien, en el caso de autos, el Concello de Arteixo ha manifestado su conformidad ante la petición formulada y ha presentado un acuerdo de allanamiento. Así, como este último no integra ninguna infracción del ordenamiento jurídico vigente, el Juzgado acoge dicho allanamiento y estima la pretensión accionada por la mercantil demandante.

Consecuencia de lo anterior, con fecha 9 de diciembre de 2021, el Magistrado-Juez del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 2 de A Coruña dictó sentencia estimando íntegramente la demanda interpuesta por la mercantil actora y condenó al Ayuntamiento de Arteixo a reembolsar la cantidad de 5.987,46 euros (más los correspondientes intereses) a la demandante.

Como último matiz, en materia de costas procesales, conforme a lo establecido en el art. 139 de la LJCA, el Juzgador no apreció ningún motivo que determinase una especial imposición de las mismas.


Voz letrada autorizada

La finalización estimatoria del Procedimiento Abreviado 156/2021 seguido ante el Juzgado Contencioso – Administrativo n.º 2 de A Coruña, frente a la liquidación del Impuesto sobre el Incremento del Valor de los Terrenos de Naturaleza Urbana girada por el Ayuntamiento de Arteixo, mediante la sentencia de 9 de diciembre de 2021, “supone un reconocimiento agridulce al largo y arduo camino que desde Rede Letrados y muchos otros despachos profesionales hemos recorrido en ejercicio de los  intereses de nuestros clientes; contribuyentes, perjudicados por la aplicación de un sistema de estimación objetivo que suponía dejar al margen la capacidad económica real del contribuyente”, reconoce en exclusiva para Economist & Jurist, Fabiola Perujo Fariña, Socia Directora de la firma que ha asumido la dirección técnica de este procedimiento en sede judicial.

 “Hecho que venimos defendiendo desde la publicación de la primera Sentencia del Tribunal Constitucional 26/2017, de 16 de febrero, que dio paso al goteo de resoluciones mediante las cuales se dejaba entrever la finalmente reconocida nulidad del método de cálculo, entre las que destacamos las conocidas; STC 37/2017, de 1 de marzoSTC 59/2017, de 11 de mayo,  STC 72/2017, de 5 de junioSTC 126/2019, de 31 de octubre, con base a las cuales hemos ejercitado los derechos finalmente reconocidos por la reciente Sentencia de 26 de octubre de 2021”, agrega la letrada.

“El desencanto viene ahora no solo por la celeridad en la publicación del Real Decreto Ley 26/2021, que provoca un vacío legal desde que se conoció la Sentencia completa del TC, el 26 de octubre de 2021, hasta que entró en vigor dicho Real Decreto, el 10 de noviembre de 2021, sino que se agrava por el contenido de la misma, que dispone la imposibilidad de reclamación o rectificación de liquidaciones que no estuvieran previamente iniciadas. De esta manera se restringe el derecho de reclamación del contribuyente, lo que parece indicar que el recorrido no acaba aquí, pudiendo incluso tener que elevarse la correspondiente cuestión ante el Tribunal de Justicia Europeo”, concluye Perujo Fariña.


FUENTE:  ECONOMIST & JURIST

Source: econsulting

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¿Cómo se calculan las cuotas en las situaciones de un ERTE total (suspensión de contrato) o ERTE parcial (reducción de jornada)?

Respecto del cálculo de las cuotas de trabajadores incluidos en un ERTE Total o Parcial autorizado al amparo del artículo 22 del RD Ley 8/2020 de 17 de marzo de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, a continuación se incluyen dos ejemplos de cómo se realizará el cálculo de las cuotas exoneradas y no exoneradas en estos supuestos.


Ejemplo 1:

Trabajador incluido en un ERTE Total al amparo del artículo 22 del RD Ley 8/2020 en empresa de más de 50 trabajadores. Se identifica por las siguientes peculiaridades:

§  PEC 17008: ERTE TOTAL

  • PEC 37057 75% Exoneración de cuotas

El trabajador, además,  tiene los siguientes beneficios en la cotización: 

§  Bonificación del 50% cuota empresarial de contingencias comunes (PEC 01003)

  • Bonificación de 100 euros (PEC 16051)

Se calculan las cuotas exoneradas y no exoneradas, siendo de aplicación a cada una de ellas las condiciones de cotización del trabajador: bonificaciones, cotizaciones adicionales, etc.


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Ejemplo 2:

Mismo supuesto anterior, pero con un trabajador en situación de ERTE Parcial.

Trabajador afectado por ERTE Parcial al amparo del artículo 22 del RD Ley 8/2020 en empresa de más de 50 trabajadores. Se identifica por las siguientes peculiaridades:

§  PEC 18008: ERTE Parcial

  • PEC 15057 75% Exoneración de cuotas

El trabajador, además, tiene los siguientes beneficios en la cotización: 

§  Bonificación del 50% cuota empresarial de contingencias comunes (01003)

  • Bonificación de 100 euros (16051)

El cálculo de las cuotas exoneradas y no exoneradas se realiza igual que en el apartado anterior, con la particularidad de que en el ERTE Parcial las bonificaciones de cuantía fija se aplican siempre sobre la parte no exonerada, hasta alcanzar el máximo de esta cuota, y el exceso, en su caso, se repercutirá sobre la cuota exonerada.


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Respecto al cálculo de la exoneración de cuotas de trabajadores con contratos para la formación y aprendizaje (TRL 087), puesto que la cuota fija es única para el período de liquidación, cuando existan tramos a los que les resulte de aplicación la exoneración de cuotas y tramos a los que no, el porcentaje que corresponda de exoneración se aplica sobre la cuota única. En el supuesto de empresas de 50 o más trabajadores, se exonerará el 75% de la cuota fija correspondiente, y el 25% corresponderá a la parte no exonerada.


Enlace al SEPE:

https://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/InformacionUtil/5300/3827/42c383c3-9909-466c-aff3-762fd5c3a0d1/d391e2ea-5461-4c97-addc-305cb609dc7b/84b5691b-e9b7-40f8-98d0-7d871e842485/a4a50547-0753-4284-b86a-1ef0b8b549d9


FUENTE ADADE CENTRAL

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Así afectará en 2022 en los impuestos el cambio de Hacienda en la valoración de inmuebles

La patronal se opone a la propuesta, una reivindicación de los nacionalistas

El 1 de enero de 2022 cambiará la referencia del valor para calcular la base imponible del Impuesto sobre el Patrimonio, el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones (ISD) y el Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados (ITP), pues pasará a tenerse en cuenta el valor de referencia del Catastro, y no el valor del inmueble determinado en la operación de compraventa, salvo que éste último fuera superior. En consecuencia, se prevé que la recaudación de impuestos de las Comunidades Autónomas aumente el próximo año, en la medida en que hasta ahora venía aceptándose, sin ser objeto prioritario de inspección, un valor teórico basado en multiplicar el valor catastral por un coeficiente, cuyo resultado solía ser significativamente inferior al valor real de mercado. 

Más que probablemente supondrá un incremento de impuestos que recaerá en las arcas de las Comunidades, en la medida en que el valor de referencia se asimilará, aunque se aplique un factor de minoración del 0,90, a un valor de mercado real y, en cambio, con anterioridad era habitual que un número significativo de transacciones de inmuebles de segunda mano se tributaran por el valor catastral multiplicado por el coeficiente, siendo este resultado habitualmente inferior al valor real de mercado del mismo”, explica Xavier López Villaécija, director del Área Fiscal.

Hasta ahora, la referencia que servía como base imponible para calcular estos tributos era el precio efectivo que se determinase en la compraventa del inmueble, pero ahora prevalecerá un nuevo cálculo del Catastro de Viviendas de modo que, a priori, con una mayor base imponible, aumentará la recaudación de impuestos.  

El valor de referencia se calculará todos los años haciendo una media del precio de los inmuebles por zonas de un mismo municipio, siendo, por tanto, similar a lo que sería el valor de mercado del inmueble objeto de transmisión”, añade el experto.  

Los datos para la extracción de estas medias se extraerán de las compraventas que se hayan realizado y consten en el portal de la Dirección General del Catastro. Esta modificación, afirma el Gobierno, será implementada como una medida para reducir la litigiosidad que siempre ha existido al alrededor de estos impuestos.  

En este aspecto, Xavier López Villaécija coincide con la premisa de la nueva legislación y entiende que, con la regulación del valor de referencia, “es razonable pensar que se consiga una menor litigiosidad.  

Un nuevo factor de minorización para rebajar los impuestos 

Para evitar posibles desajustes o impuestos demasiado altos, el Gobierno ha anunciado que, una vez sean efectivos estos cambios, se establecerá un factor de minorización del 0,9 para ajustar las valoraciones de la forma más real posible.  

Con este ajuste de la base imponible, que afectará tanto a inmuebles rústicos como a inmuebles urbanos, se podrá rebajar hasta un 10% el pago del impuesto, para intentar corregir así las diferencias de precios que marquen los datos del Catastro.  Indudablemente ayudará a indexar el coste fiscal a un valor de mercado más real, asegura el experto en relación con el factor de minorización del 0,9, “Dado que, entre otras consideraciones, las transmisiones de inmuebles usados suelen cerrarse por un precio inferior al teórico de mercado”. 


FUENTE:  LEGAL TODAY

 

Source: econsulting

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Publicada en el BOE la Ley 21/2021 (28 dic 21) de Garantía del Poder Adquisitivo de las Pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del Sistema Público de Pensiones

Las Cortes Generales han aprobado la ‘Ley de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones’. La norma será efectiva a partir del 1 de enero de 2022.

Con esta norma, se modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y se recogen las principales recomendaciones del Pacto de Toledo en otoño de 2020, que también se integran en el componente 30 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Su contenido fue pactado con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas en el acuerdo social tripartito firmado el 1 de julio de 2021.

La nueva norma fija un marco estable de revalorización de las pensiones. De acuerdo con él, el 1 de enero de cada año se incrementarán las pensiones de acuerdo con la inflación media anual registrada en el ejercicio anterior. En 2022, la subida será del 2,5% para las pensiones contributivas. En el caso de que se produzca un año de IPC negativo, la cuantía de las pensiones quedará inalterada. Con este nuevo mecanismo se da cumplimiento a la recomendación 2ª del Pacto de Toledo, garantizando el mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones, y se corrige definitivamente la fórmula introducida en 2013, cuya aplicación estaba suspendida desde 2018.

Además, se incorporan diversas medidas dirigidas a acercar voluntariamente la edad efectiva a la edad ordinaria de jubilación, siguiendo la recomendación 12ª del Pacto de Toledo. En este sentido, se fijan cuatro vías de actuación: la revisión de la jubilación anticipada tanto voluntaria como involuntaria y por razón de la actividad, la jubilación demorada, la jubilación activa y la jubilación forzosa.

En concreto, respecto a la jubilación anticipada voluntaria, los coeficientes pasan a ser mensuales para dar más flexibilidad a los futuros pensionistas y fomentar el desplazamiento voluntario de la edad de acceso a la jubilación, con un tratamiento más favorable a las carreras de cotización más largas. Además, los coeficientes reductores relacionados con el adelanto de la edad de jubilación se aplicarán sobre la cuantía de la pensión y no sobre la base reguladora de la misma, como hasta ahora.

En cuanto a la jubilación anticipada involuntaria, se mejoran dos aspectos: de un lado, se establecen coeficientes mensuales, en lugar de trimestrales; y, de otro, en relación con los dos años inmediatamente anteriores a la edad de jubilación ordinaria, se aplican en la determinación de la pensión de jubilación anticipada involuntaria los mismos coeficientes que en la modalidad voluntaria en aquellos supuestos en los que el nuevo coeficiente es más favorable que el hasta ahora vigente, entre otros.


Incentivos a la jubilación demorada

En el caso de la jubilación demorada, el texto establece la exoneración de cotizar por contingencias comunes, excepto por incapacidad temporal, a partir del cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación que corresponda. Y, como medida más destacable, se refuerzan significativamente los incentivos, que pasan a ser de tres tipos por cada año de demora:

  • Un porcentaje adicional del 4%
  • Una cantidad a tanto alzado en función de la cuantía de la pensión (que puede llegar a 12.000 euros) y premiando las carreras de cotización más largas
  • Una combinación de ambas opciones


Mecanismo de Equidad Intergeneracional

En la tramitación parlamentaria se han introducido mejoras, entre ellas, el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), recogido en el acuerdo firmado el pasado 1 de julio con los agentes sociales dentro del primer bloque de la reforma de pensiones y concretado este otoño con los sindicatos.

El MEI tiene dos componentes. El primero consiste en la reactivación del Fondo de Reserva de la Seguridad Social mediante una aportación finalista entre 2023 y 2032. La aportación será de 0,6 puntos porcentuales de la cotización por contingencias comunes, repartido entre la empresa y el trabajador con la misma distribución que en las cotizaciones sociales y actuará como «válvula de seguridad» del sistema a partir de 2033.

En el caso de que no se diera una desviación de la senda de gasto previsto, no se aplicará ninguna medida y se planteará la utilización de los recursos del fondo de reserva para reducir las cotizaciones sociales o mejorar la cuantía de las pensiones. En el caso de que a partir de 2033 se apreciara en los Informes de Envejecimiento (Ageing Report) de la Comisión Europea una desviación de la previsión de gasto en pensiones a 2050 respecto al informe de 2024 (que se usará como referencia), se utilizará este Fondo, con un límite de disposición anual del 0,2% del Producto Interior Bruto (PIB). Si la disposición de activos del Fondo de Reserva no fuera suficiente, el Gobierno negociará con los interlocutores sociales para su elevación al Pacto de Toledo, de acuerdo con sus recomendaciones, una propuesta que, de forma equilibrada, se dirija bien a reducir el porcentaje de gasto en pensiones en términos de PIB, bien a incrementar el tipo de cotización u otras fórmulas alternativas para aumentar los ingresos.


Reforzar el sistema

Respecto al fortalecimiento de la estructura de ingresos del sistema, el texto establece que la Ley de Presupuestos Generales del Estado contemplará anualmente una transferencia del Estado al presupuesto de la Seguridad Social para la financiación de diversos conceptos que permitan culminar la separación de fuentes en cumplimiento de la recomendación 1ª del Pacto de Toledo de 2020. Dicha transferencia ya se incluía en los Presupuestos Generales del Estado de 2021 y se amplía en los de 2022.

Además, en cumplimiento de la recomendación 8ª del Pacto de Toledo, la Ley se refiere a la creación de la Agencia Estatal de la Seguridad Social, con el compromiso de presentar un proyecto de ley en un plazo de seis meses, entre otros puntos. Finalmente, la llamada ‘cláusula de salvaguarda’ se mantiene en su regulación actual con carácter indefinido.


Enlace al BOE: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2021-21652


FUENTE ADADE CENTRAL

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¿Qué impuestos suben en España para 2022? La lista completa

Con la llegada del nuevo año entrarán en vigor los nuevos Presupuestos Generales y con ellos un aumento importante en determinados impuestos

Con el cambio de año llegará también la entrada en vigor de los nuevos Presupuestos Generales del Estado (PGE), que tendrán el mayor gasto social de la historia con el bono joven cultural, subida del IPREM, subida del ingreso mínimo vital, incremento de las pensiones mínimas y no contributivas, pero también un aumento de algunos impuestos que se harán notar en el bolsillo de los españoles.


Estos son los principales impuestos


Matriculación

Este tributo tendrá un incremento en prácticamente un 40% en los coches nuevos desde el 1 de enero debido a la nueva normativa de homologación de medición de emisiones en esos vehículos. Con el cambio de norma, que establece que el aumento de las emisiones que mide es de un 20%, muchos coches cambiarán de tramo fiscal.


Autónomos

También se verán afectados por la subida de impuestos, ya que tanto su base mínima como su base máxima de cotización subirán un 1,7% el próximo año. En concreto, el artículo de la ley establece la base mínima en 960,60 euros mensuales (frente a los 944,40 euros actuales) y la base máxima en 4.139,40 euros (frente a los 4.070,10 euros de ahora). Por otro lado, los tipos de cotización seguirán siendo los mismos: 28,30% por contingencias comunes, 1,30% por contingencias profesiones, 0,90% por cese de actividad y 0,10% por formación profesiones, lo que significa un total de 30,60%.


Planes de pensiones

En 2021 ya significaron una rebaja sustancial a la cantidad máxima que podían desgravar quienes tuvieran un plan de pensiones, pasando de 8.000 euros a 2.000. Con los PGE de 2022, esta cantidad descenderá hasta los 1.500 euros. Mientras, las aportaciones máximas a los planes de empresa con derecho a deducción subirán 500 euros, hasta los 8.500.


Impuesto de sociedades

Cualquier empresa está obligada a contribuir ya que grava las rentas en personas jurídicas. Actúa como impuesto directo en muchas entidades, sobre todo grandes compañías. Este grupo lo conforman diversas sociedades, asociaciones, fundaciones privadas, agrupaciones de interés económico o uniones temporales de empresas, pero también fondos de pensiones, fondos de inversión, de capital-riesgo… El impuesto de sociedades sufrirá la mencionada subida mínimo en un 15% sobre la base imponible, mientras que el tipo nominal es del 25% desde 2016 (30% para banca y petroleras). De esta forma, ninguna de las grandes empresas podrá tributar de manera efectiva por debajo de ese 15%.


FUENTE:  LEVANTE


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La primera pata de la reforma de pensiones entra en vigor el 1 de enero

Las pensiones subirán entre un 2,5% y un 3% con el nuevo año

La primera pata de la reforma de pensiones acordada entre el Gobierno y los agentes sociales entrará en vigor mañana, 1 de enero, tras superar en las últimas semanas el trámite parlamentario correspondiente. La norma recupera el IPC como referencia para revalorizar las prestaciones, impulsa la demora de la jubilación y supone el fin del llamado factor de sostenibilidad, –que nunca ha llegado a entrar en vigor–, por el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI).

De esta manera, el 1 de enero de cada año se incrementarán las pensiones de acuerdo con la inflación media anual registrada en el ejercicio anterior. En 2022, la subida será del 2,5% para las pensiones contributivas y las pensiones de clases pasivas. No obstante, la subida será del 3% para los beneficiarios de pensiones mínimas, pensiones no contributivas e Ingreso Mínimo Vital.

Asimismo, se introduce el llamado MEI, «una herramienta equilibrada, temporal y contingente para responder al reto demográfico» para la Seguridad Social, con la que se espera reactivar el Fondo de Reserva de la Seguridad Social mediante una aportación finalista entre 2023 y 2032.

Además, se incorporan medidas dirigidas a acercar voluntariamente la edad efectiva a la edad ordinaria de jubilación, fijando cuatro vías: la revisión de la jubilación anticipada tanto voluntaria como involuntaria y por razón de la actividad, la jubilación demorada, la jubilación activa y la jubilación forzosa.


FUENTE:  EL ECONOMISTA

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Cómo consultar y descargar la vida laboral con unos clics

Podrás acceder a ella a través de la plataforma Import@ss

Conocer si has llegado o cuando llegarás a la cotización necesaria que te permita tener una pensión de jubilación es un importante para todos los trabajadores. Es decir, estar al tanto del nivel de cotización conseguido es clave la vida laboral.

La vida laboral es ese documento que recoge todos los periodos de alta en cada régimen de la Seguridad Social que el organismo ha ido registrando a lo largo de nuestra trayectoria personal. Es interesante comprobar dichos datos de forma periódica, para corregir o subsanar posibles errores u omisiones que hayan podido ocurrir.

La Seguridad Social permite a los trabajadores la obtención de la vida laboral mediante su plataforma online de trámites, Import@ss. Dentro de la categoría ‘Vida laboral e informes‘, hay que seleccionar la opción ‘Vida laboral‘ para comenzar el proceso de descarga del documento.

También se puede acceder a este servicio con el Certificado Digital (puede conseguirlo en cuatro sencillos pasos), usuario + contraseña, Cl@ve PIN vía SMS, aunque en este caso es indispensable que el teléfono móvil en cuestión esté registrado en la base de datos de la Seguridad Social, con cualquiera de estos métodos de acceso podrá conseguir la vida laboral a través de Import@ss. 

Desde Import@ss también se puede pedir el envío de esta documentación al domicilio, en este enlace y para el que se exige que el domicilio aportado (al que se quiere que llegue la vida laboral) coincida con el que está registrado en la base de datos de la Seguridad Social.


FUENTE ADADE CENTRAL

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La reforma laboral de 2021

Con el Real Decreto Ley 32/2021 se da cumplimiento a los compromisos adquiridos con la Unión Europea, plasmados en el Componente 23.

Principales novedades de la reforma laboral

Conforme establece la nueva redacción del art. 86 ET, la reforma laboral recupera la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos.

Asimismo, se elimina la prevalencia salarial del convenio de empresa, evitando convenios a la baja en materia salarial.

También se limitan los contratos temporales, desapareciendo el de obra o servicio.

Así, solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

  1. Circunstancias de la producción, estas se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más.
  2. Sustitución a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

Se promociona el contrato fijo discontinuo, que deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Se opera un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional

  1. Contrato de formación en alternancia: Busca adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo).
  2. Contratos para la obtención de la práctica profesional: Podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración.

Respecto a la subcontratación, siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, que puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

La nueva norma regula, por tanto, en base a la actividad propia de la empresa. En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicar a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.


El mecanismo RED sustituye al actual modelo de ERTE y tiene dos modalidades:


Cíclica: Proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock.

Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.


Sectorial: Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación.

Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación.

Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (2021/46522).


FUENTE:  ESPACIO ASESORIA

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Aprobada la reforma de la Reforma Laboral, que generalizará los contratos fijos

Las empresas dispondrán de tres meses para adaptar los contratos temporales vigentes a la nueva legislación

Tal y como estaba anunciado, el Consejo de Ministros aprobó este martes la reforma de la Reforma Laboral de 2012. A tal fin, ha dado luz verde a un Real Decreto-ley que se ha publicado en el BOE del 30 de diciembre, y que deberá ser convalidado en el Congreso en el plazo de un mes, para lo que el Ejecutivo carece a día de hoy de los apoyos suficientes. El motivo es que sus socios critican que se haya abandonado el compromiso de afrontar la derogación de la reforma del PP y sustituirla por una “transformación amplia”.

Uno de los aspectos clave de la reforma es que pretende poner fin a la temporalidad, para lo que generalizará los contratos fijos y limitará los temporales a causas muy específicas. Las empresas dispondrán de tres meses, a modo de vacatio legis, para adaptar los contratos temporales vigentes a la nueva legislación y de seis en el caso de los contratos de obra y servicio. El resto de aspectos de la norma entrarán en vigor tras su publicación en el Boletín. El texto recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno y los agentes sociales: las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral.

En la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, defendió que la reforma es «un acuerdo de país» porque se ha pactado con los agentes sociales, incorpora a trabajadores de todas las generaciones y recupera los derechos que estos han perdido en los últimos años.

Díaz añadió que la norma «pasa página a la precariedad laboral en España«, rompe con los contratos basura y mejora la calidad en el trabajo, lo que repercutirá en la mejora de las pensiones públicas.

A la espera de su publicación, el Ejecutivo informó ayer de las principales novedades la reforma. Son las siguientes:


Negociación Colectiva

La nueva norma recupera la ultraactividad indefinida, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, evitando convenios a la baja en materia salarial que rompan el suelo salarial de los convenios sectoriales y, por tanto, “la devaluación salarial que posibilita el modelo hasta ahora vigente”.


La contratación estable como norma

Desaparece el contrato por obra o servicio. Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido y se reducen, por tanto, las modalidades de contratación disponibles.

En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.

Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.


Contratación de duración determinada

Para celebrar este contrato, será necesario que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

  • En el caso del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, estas se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más.
  • Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.
  • También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.


Contrato fijo discontinuo

Deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.

Subcontratación

Un cambio fundamental es que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, una cuestión decisiva ya que permite cubrir vacíos legales existentes hasta ahora.

El convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.

El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación

La nueva norma regula, por tanto, en base a la actividad propia de la empresa. En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicar a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.

Contratos formativos

Se opera un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.

El contrato de formación en alternancia redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo).

Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años.

Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.

Un tutor o una tutora con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato que deberá.

Se atienden, además, las necesidades específicas de las personas con discapacidad.

Los Contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración.

La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.

La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo en cualquiera de las modalidades anteriores comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.


Rediseño de los desincentivos a los contratos de muy corta duración

Además, en el ámbito de la contratación se han rediseñado desincentivos para penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración. En concreto, se introduce una penalización o malus de importe fijo por cada baja en un contrato temporal, de forma que se sustituye la penalización existente hasta ahora, lineal, por una que introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos. Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja. Esto supone, además, una penalización creciente (cuantos más contratos cortos, mayor es el desincentivo: con un contrato corto de 10 días la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días, de 52 euros…).

Excepcionalmente, esta cotización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.


Flexibilidad interna

Además, la reforma incluye la puesta en marcha de los nuevos mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, con el objetivo de fomentar la continuidad de las relaciones laborales estables, evitando el tránsito por el desempleo, lo que beneficia tanto a trabajadores como empresas. De esta forma, se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED.


ERTE ETOP

Los cambios introducidos pretenden una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, especialmente para las pymes. Así, el periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.

Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE. Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.


  • ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)

A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de Trabajo. La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo. La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 %. Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.

Para ambas modalidades, se incorporan varios elementos novedosos, recogidos de la experiencia de la pandemia: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE ETOP serán del 20 %, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90 %. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.


  • Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo

Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos. Dos modalidades:

Cíclica: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.

Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.


Como novedades:

  • Incorpora el Fondo red: Adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Financiará las necesidades del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones, Incluida la formación.
  • Las empresas formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE.
  • Las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante TODO EL PERIODO (hasta un máximo del 225% del IPREM).
  • En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social. En concreto, en la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno. En la modalidad sectorial, serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.


Auditoría sobre los resultados

El Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas mediante el análisis de los datos de la contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores, una evaluación que deberá repetirse cada dos años.


ANEXO: TABLA EXONERACIONES ERTE

Exoneraciones ERTE:

20% ERTE ETOP

90% ERTE Fuerza mayor temporal

90% ERTE IMPEDIMENTO o LIMITACIÓN

MECANISMO RED CÍCLICO:

60% en los cuatro primeros meses de activación.

30% en el periodo inmediatamente posterior de cuatro meses

20% en los siguientes cuatro meses

MECANISMO RED SECTORIAL: 40%

Las exoneraciones del Mecanismo RED están vinculadas a acciones formativas


FUENTE:  LEGAL TODAY

Source: econsulting

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El Consejo de Ministros aprueba el RD-Ley con el acuerdo entre Gobierno, y agentes sociales para reformar estructuralmente el mercado laboral

El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-ley que recoge el acuerdo alcanzado entre Gobierno, sindicatos y empresarios el pasado 23 de diciembre para reformar estructuralmente el mercado laboral.

La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha defendido que la reforma es «un acuerdo de país» porque se ha pactado con los agentes sociales, incorpora a trabajadores de todas las generaciones y recupera los derechos que estos han perdido en los últimos años.

Díaz ha añadido que la norma «pasa página a la precariedad laboral en España», rompe con los contratos basura y mejora la calidad en el trabajo, lo que repercutirá en la mejora de las pensiones públicas.


Principales medidas


Negociación colectiva

La norma recupera la ultraactividad con carácter indefinido. Las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor después de que finalice su vigencia expresa.

Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa sobre otros convenios. Yolanda Díaz ha señalado que solo podría aplicarse en el caso de que la empresa contratista o subcontratista tuviera un convenio propio que mejorase las condiciones del sector.


El contrato ordinario es el contrato indefinido

La vicepresidenta ha subrayado que el contrato ordinario en España es el contrato indefinido, y desaparece el contrato por obra o servicio: «Vamos a un único contrato temporal en el recuperamos la causalidad, que tiene que estar profundamente motivada y restringida«.

Díaz ha explicado que solo existe un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

Por otra parte, la vicepresidenta ha resaltado si las empresas realizan algún tipo de irregularidad contractual con el trabajador, este pasará a formar parte fija de la plantilla. Además, las sanciones y las infracciones empresariales se individualizan y serán de hasta un máximo de 10.000 euros por cada trabajador afectado.


Contratos de la construcción y fijos-discontinuos

En el sector de la construcción los contratos por obra pasan a ser indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá recolocar a sus trabajadores en otra u ofrecerles formación o recualificación.

Yolanda Díaz también ha señalado que los contratos fijos-discontinuos tienen los mismos derechos de protección social que el resto de los contratos.


Contratos formativos

Los contratos de formación presentan dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.

Los primeros pueden concertarse con personas de cualquier edad, salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años, y con una duración máxima de dos años. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% el primer año, y del 75% del segundo año, y nunca será menor al Salario Mínimo Interprofesional proporcional a la jornada.

Los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta tres años después de obtenida la certificación y tendrán una duración de entre seis meses y un año.


Administraciones públicas y becarios

La vicepresidenta ha resaltado que el personal que acceda a las administraciones públicas mediante procesos selectivos no podrá ser despedido. Además, ha anunciado que el Gobierno y los agentes sociales van a desarrollar el Estatuto de las Personas Becarias. Asimismo se aplicará un plan específico de salud laboral destinado a los menores.


Acabar con las disfuncionalidades del mercado laboral

El ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá, ha explicado que la reforma laboral pretende acabar con las disfuncionalidades existentes en el mercado de trabajo.

La primera disfuncionalidad es que España tiene tasas de desempleo muy elevadas por el desajuste entre lo que ofrece el mercado de laboral y la capacitación de los trabajadores. La reforma, ha dicho el ministro, pone énfasis en la formación dentro de la empresa y contempla incentivos públicos para que estas inviertan en formación.

«Hay que dejar atrás la idea de que España tiene que competir a través de la devaluación salarial. No. Tiene que trabajar con trabajadores más cualificados y con mayor capital humano», ha remarcado Escrivá.

La segunda disfuncionalidad es la precariedad. Para evitarla, el ministro ha señalado que la nueva norma desincentiva los contratos temporales.

Recurrir al despido en exceso es la tercera disfuncionalidad, según ha apuntado el ministro. Escrivá ha afirmado que «el despido tiene que ser la última opción«, porque durante la pandemia se ha demostrado la utilidad de los Expedientes Temporales de Regulación de Empleo (ERTES), acordados con los agentes sociales.

José Luis Escrivá ha explicado que la reforma laboral simplifica los procedimientos para que las empresas puedan acogerse a los ERTE. Los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) introducen cambios para facilitar su tramitación y aplicación en las pequeñas y medianas empresas. Además, a la aplicación de los ERTE por fuerza mayor se añade como causa el impedimento o limitación a la actividad normal de la empresa por decisiones de la autoridad gubernativa.

Por otro lado, la norma contempla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el empleo, que debe ser activado por el Consejo de Ministros, y que traslada al mercado laboral lo aplicado durante la pandemia para proteger las rentas salariales y el tejido productivo en caso de alguna perturbación externa.

El ministro también se ha referido a los ERTE sectoriales: «Puede producirse en algún sector, como resultado de la necesidad de una reestructuración, de un cambio tecnológico, DE una situación transitoria en la cual haya que proteger el tejido productivo y a los trabajadores e intentar que el despido sea, de nuevo, el último recurso. Y por tanto, desarrollamos el ERTE sectorial, adicionalmente al ERTE cíclico y a los ERTES de empresa«.

La cuarta disfuncionalidad, citada por el ministro, es la incertidumbre producida por la precariedad y por el desempleo, paliada por el acuerdo alcanzado con los agentes sociales.


Fortaleza y legitimidad del acuerdo

La ministra de Política Territorial y Función Pública, Isabel Rodríguez, ha destacado la fortaleza y legitimidad del acuerdo: «Los agentes económicos y sindicales han cumplido el mandato constitucional de velar por el interés económico y social».

Yolanda Díaz y José Luis Escrivá también han agradecido la labor de los agentes sociales y de los equipos técnicos de los ministerios, su generosidad y dedicación durante toda la negociación.


Enlace al BOE: https://www.boe.es/boe/dias/2021/12/30/pdfs/BOE-A-2021-21788.pdf


FUENTE ADADE CENTRAL

Source: econsulting