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Relación abogado-cliente: responsabilidad por negligencia

El TS establece que en la relación jurídica abogado-cliente, el cumplimiento de las obligaciones nacidas de un contrato debe ajustarse a la diligencia media razonablemente exigible según su naturaleza y circunstancias y la responsabilidad por negligencia o morosidad concurre cuando, producido objetivamente el incumplimiento, el obligado no acredita, si, como normalmente ocurre, está en su mano haber actuado con el grado de cuidado exigible con arreglo a dichas circunstancias y haber concurrido circunstancias imprevisibles o inevitables que impidieron el cumplimiento en los términos convenidos.
Se centra la cuestión en determinar si el cliente había encargado al abogado dos procedimientos, sobre reclamación de metros cuadrados usurpados y otro de paralización de obra que causaba grietas en su propio inmueble, los cuales estaban relacionados con el encargo de anular un contrato de permuta.
La Sala considera que el deber de defensa judicial debe ceñirse al respeto de la «lex artis», esto es, de las reglas técnicas de la abogacía comúnmente admitidas y adaptadas a las particulares circunstancias del caso. La jurisprudencia no ha formulado con pretensiones de exhaustividad una enumeración de los deberes que comprende el ejercicio de este tipo de actividad profesional del abogado.
Así, se han perfilado únicamente a título de ejemplo algunos aspectos que debe comprender el ejercicio de esa prestación: informar de la gravedad de la situación, de la conveniencia o no de acudir a los tribunales, de los costos del proceso y de las posibilidades de éxito o fracaso; cumplir con los deberes deontológicos de lealtad y honestidad en el desempeño del encargo; observar las leyes procesales; y aplicar al problema los indispensables conocimientos jurídicos.
En el presente caso, habiéndose concertado un contrato de encargo de servicios profesionales, relativo a la resolución del contrato de permuta, ello conlleva extremar el celo interpretativo en relación con otras acciones ejercitadas por el letrado al margen de dicho encargo profesional (art. 1544 del Código Civil), pudiendo acreditarse que el encargo efectuado al abogado es más amplio que el contenido en el contrato escrito.
Por tanto, el abogado no incumplió las obligaciones contratadas, dado que este respetó el compromiso de defender los intereses de su cliente al que tuvo informado de las acciones ejercitadas, las que se plantearon con el conocimiento y consentimiento del cliente, concurriendo conexión entre las pretensiones del cliente y las demandas y recursos interpuestos, cuya dirección se desarrolló bajo el dictado de la «lex artis», es decir, con arreglo a una adecuada práctica profesional de la abogacía.
STS Sala 1ª de 6 junio de 2018. EDJ 2018/529094?
FUENTE: ESPACIO ASESORÍA

Source: econsulting

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La Asesoría AUFYCON de Málaga se incorpora a la red ADADE/E-consulting

El prestigioso despacho del economista-auditor de Málaga, D. José Luís Gallardo, AUFYCON, se incorpora a la Red de Adade/E-Consulting
AUFYCON ofrece servicios de Asesoramiento fiscal y contable a empresas y autónomos, auditorías, confección de nóminas y seguros sociales, administraciones de fincas y gestión de comunidades. Su administrador D. José Luis Gallardo, cuenta con una dilatada experiencia dentro de la asesoría.
Con su incorporación a ADADE/E-Consulting, AUFYCON pretende ampliar sus servicios, con Protección de Datos, PBC, Compliance, etc., con el fin de mejorar y como consecuencia ofrecer un mejor servicio a sus clientes y aprovechar las sinergias positivas que le ofrece esta unión y como no ampliar su capacidad en el área internacional.
Todo ello contando con las importantes herramientas de formación, bases de datos, circulares, novedades legislativas, foros temáticos, etc. lo que nos permitirá contar con una importante actualización de nuestros profesionales así como ofrecer un servicio de valor añadido a nuestros clientes.
D. José Luis Gallardo y Anna Calduch en el momento de la firma


Equipo de AUFYCON, con José Luis Gallardo al frente

Source: econsulting

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El Congreso reconoce el derecho a la desconexión digital

Los trabajadores no podrán «ser molestados fuera de los horarios de trabajo». La Ley de Protección de Datos incluirá un apartado sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas.
La Ley de Protección de Datos que tramita el Congreso ha incorporado a su redacción el reconocimiento del llamado derecho a la desconexión digital a trabajadores y empleados públicos con el fin de garantizar de que estos no tengan que atender a cuestiones relacionados con su empleo en momentos de descanso, permisos y vacaciones. 
Concretamente, el artículo recogido en la ley y al que ha tenido acceso a Europa Press establece que «los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal o familiar».
La ley, además, contempla que el empresario elabore una política interna dirigida a los trabajadores, directivos incluidos, para definir tanto la forma en la que se ejerce este derecho a la desconexión, como acciones de formación y de sensibilización del personal «sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática».
«En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas», apostilla.
Por otro lado, se establece que la forma de ejercer este derecho será conforme a lo acordado en el marco de la negociación colectiva, o entre empresa y representantes de los trabajadores, atenderá a «la naturaleza y objeto de la relación laboral» y «potenciará el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar». 
Ley de garantía de los derechos digitales 
La medida forma parte de un nuevo título de la norma, que añade 21 nuevos artículos bajo el epígrafe de Garantía de los derechos digitales. Un título que, además, acompañará al propio nombre de la ley, inicialmente bautizada como Ley de Protección de datos. El proyecto de ley ha sido ya aprobado en fase de ponencia y pasará la próxima semana a la Comisión de Justicia.
En palabras de uno de sus ponentes, el diputado socialista Artemi Rallo, la ley incluirá «un catálogo de derechos digitales» y que, concretamente con este artículo se busca «reconocer el derecho de todos trabajadores de no ser molestados fuera de los horarios de trabajo».
«Somos muy conscientes de que hay una realidad social en la que las relaciones personales, familiares, y la necesidad de conciliar vida laboral y familiar, están bastante afectadas por el uso del teléfono y dispositivos digitales que se hace derivado de las obligaciones laborales», subraya.
El reconocimiento del derecho a la desconexión no sólo se recogerá en esta ley, sino que además se llevará, junto con otros derechos digitales reconocidos en la nueva norma, al propio Estatuto de los Trabajadores y al Estatuto Básico del Empleado Público.

Derecho a la intimidad en el móvil y el ordenador de trabajo
Además del derecho a la desconexión digital, ambas normas fundamentales reconocerán el derecho a la intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a su disposición en la empresa y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización.
Así, la futura regulación establece autoriza al empresario a acceder a estos dispositivos facilitados al trabajador dentro de unos límites. El empleador únicamente podrá acceder a contenidos derivados del uso de medios digitales «a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos».
Asimismo, subraya que los criterios de utilización de estos dispositivos debe respetar «los estándares mínimos de protección» de la intimidad del trabajador «de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente», y que los trabajadores deben ser informados de los mismos.
En el caso concreto de que haya admitido el uso privado en dispositivos digitales, para acceder a los mismos será necesario especificar «de modo preciso los usos autorizados» y que «se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados».
FUENTE: CINCODÍAS

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Que el servidor devuelva el email no equivale al rechazo de la notificación

El correo electrónico enviado por adjudicatario no llegó a su destino por el tamaño de los documentos adjuntos
El hecho de que el servidor de correo electrónico ordinario al que deben enviarse las comunicaciones relativas a la adjudicación devuelva un mensaje no puede equipararse al rechazo de la notificación. Así, tal y como determina el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales, no cabe calificar esta circunstancia como “un intento de notificación infructuoso por voluntad del destinatario”.
“Ante el rechazo automático del email remitido, que se debía al tamaño de los archivos adjuntos, debió por el órgano de contratación remitir un correo advirtiendo de esta circunstancia al licitador para que la pusiese remedio u ofreciese una dirección alternativa”, asevera la resolución.
En el litigio se analiza el recurso de una empresa que, siendo adjudicataria del Museo del Prado, impugna el procedimiento por el se renueva la concesión de dicho servicio (y que gana otra compañía).
Tanto el museo como la empresa ganadora de la adjudicación se oponen al recurso por considerarlo fuera de plazo. Ambos entienden que el correo electrónico automático remitido por el servidor, explicando que el mensaje superaba el tamaño máximo permitido, supone un claro y documentado repudio de la notificación practicada. Y más cuando esta se ha realizado en la dirección designada por la solicitante como email de notificación.
La compañía ganadora del procedimiento, de hecho, alega un dictamen de la Abogacía del Estado que sostiene, en relación a la notificación electrónica, “que si, debidamente remitida, no se accede a ella por el interesado en el plazo legal, produce los efectos equivalentes al rechazo de una notificación efectuada por los medios tradicionales”.
La resolución, sin embargo, asevera que los argumentos aportados “no son admisibles”. Según razona, la comunicación realizada no es una notificación practicada en sede electrónica ni se ha realizado en una dirección electrónica habilitada, pues se trataba de un email ordinario. Por todo ello, el tribunal determina que el recurso fue presentado dentro del plazo legal.
FUENTE: CINCODÍAS

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Supuestos en los que emitir factura rectificativa

La facturación es un continuo en la actividad de un autónomo y aunque, cuando se lleva rodaje es menos fácil equivocarse, la realidad es que cualquiera puede cometer un error, pero, eso sí, un error subsanable. El primero de los pasos es percatarse de ello y el segundo enmendar el error. Rectificar es de sabios, por ello, en esta entrada te contamos en qué casos debes emitir factura rectificativa.
El tercer trimestre del ejercicio llama a tu puerta lo que significa que tendrás que ponerte al día con tus ingresos y gastos repasando todas y cada una de tus facturas. Recuerda que si al repasarlas detectas algún error estás a tiempo de emitir factura rectificativa; aunque cuentas con cuatro años para enmendar el error desde la fecha de devengo el Reglamento de facturación indica que ha de emitirse en cuanto se tenga conocimiento del error.
Además, déjanos decirte que la mejor solución para salir airoso de la presentación de impuestos es contar con la ayuda experta de una asesoría.
Pero continuemos con lo que te ha traído hasta aquí.
Cuándo procede emitir factura rectificativa
La sede electrónica de Hacienda aborda detalladamente los supuestos en los que el autónomo está obligado a expedir factura rectificativa pero como sabemos que su comprensión puede ser difícil vamos a procurar “traducírtelos” en los siguientes puntos:

• En caso de incorrección en alguno de los datos profesionales que contiene la factura.

• No solo en caso de información incorrecta vertida en la factura original sino también en el supuesto de ausencia de la mismas. Los artículos 6 y 7 del Reglamento de facturación detalla de forma amplia toda los conceptos básicos que debes incluir en la factura, conceptos, que ya hemos abordado en este glosario de términos de facturación.

• Cuando se produce un error en el cálculo de los importes. La emisión de factura rectificativa es obligatoria tanto por defecto como por exceso

• Tipo de IVA o cuota mal calculada.  Aplicar un tipo de IVA inferior en una de tus facturas puede pasar desapercibido o puede hacer saltar las alarmas a Hacienda. En este último caso la Administración considerará que estás dejando de ingresarle dinero.  Por eso lo correcto es emitir factura rectificativa al tipo que corresponde.

Si quieres profundizar en los errores más frecuentes que se dan en facturación te recomendamos la lectura de esta publicación.
Consideraciones para la emisión de factura rectificativa
Una vez aprendido que la solución al problema está en la emisión de factura rectificativa hemos de realizar algunos apuntes previos para no volver a errar.  Dicen que rectificar es de sabios pero también que el hombre es el único animal que tropieza dos veces con la misma piedra, así que sortea esa esa piedra de la siguiente manera. Además, te servirán para llevar un mayor orden en tu contabilidad.

• Antes que nada, incluye en el encabezamiento que se trata de una factura rectificativa. Parece evidente pero no escatimes en ello.

• Clarifica desde el primer momento qué factura o facturas modifica. Para ello has de indicar el número y la fecha de la original.

• ¡Cuidado! Es aconsejable que tenga numeración y serie diferente a la de la factura original. Habitualmente se utiliza la letra -R para indicar que se trata de una rectificativa.

• Conviene especificar el motivo de la emisión de la factura rectificativa. Por ejemplo: Anulación de la cuota de IVA de la factura XXXX.
Hasta aquí estas líneas orientativas sobre la factura rectificativa. Lo ideal es estar muy atento a todo para no tener que recurrir a ella pero si no queda más remedio recuerda estas líneas que te pueden allanar el camino.
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FUENTE: EL ECONOMISTA

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El permiso parental no computa en la determinación de las vacaciones

El TJUE ha resuelto que el permiso parental no puede asimilarse a un período de trabajo efectivo en la fijación de la duración de las vacaciones anuales retribuidas.
El permiso parental, es decir, la excedencia de la que pueden disfrutar cualquiera de los dos progenitores para el cuidado de sus hijos, no se equipara a tiempo de trabajo efectivo ni a una baja por enfermedad o maternidad a efectos del cálculo de la duración de las vacaciones anuales retribuidas a las que tiene derecho el trabajador. Así, se ha pronunciado el Tribunal de Justicia de la Unión europea respecto a la cuestión planteada por un tribunal rumano sobre si el Derecho de la Unión se opone a una disposición nacional que no considera periodo de trabajo efectivo, a efectos de fijar sus días de vacaciones, aquel en el que el trabajador disfrutó del permiso parental.
Según se recoge en la sentencia europea el derecho de la Unión establece como uno de sus principios de derecho social que los trabajadores dispondrán del derecho a un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, cuya finalidad consiste en permitir que los trabajadores descansen, se basa en la premisa de que el trabajador ha trabajado efectivamente durante el período de referencia.
Asimismo, el tribunal de Luxemburgo precisa que, en determinadas situaciones concretas en las que el trabajador no puede cumplir sus cometidos, debido, en particular, a una ausencia por enfermedad debidamente justificada o a un permiso de maternidad, los Estados miembros no pueden supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente.
Sin embargo, el permiso o excedencia parental, no goza de la misma consideración que una baja por enfermedad ya que como se explica en la resolución, durante un permiso parental el trabajador no está sujeto a limitaciones físicas o psíquicas causadas por una enfermedad. Tampoco puede equipararse a un permiso de maternidad ya que el objetivo de éste, proteger la condición biológica de la mujer durante su embarazo y después de éste y las particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto, es distinto.
Por todo ello, el Tribunal de Justicia concluye que, el período de permiso parental del que disfruta un trabajador no computa a efectos de determinar su derecho a vacaciones anuales retribuidas.
FUENTE: CINCODÍAS

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Nuevas ayudas a pymes y startup para transformación digital

Las ayudas contemplan un apoyo mínimo de 100.000 euros, y máximo de 200.000 euros.
El Gobierno va a impulsar medidas de apoyo para las startups y para pymes en materia de transformación digital. Lo hará a través de la plataforma Red.es, y con la colaboración de las diferentes comunidades autónomas.
El presupuesto destinado para estas ayudas será de cinco millones de euros, dentro del marco del programa de Oficinas de Transformación Digital (OTDs), que contará con 27 entidades repartidas por las diferentes regiones del territorio español. Serán precisamente las CCAA las encargadas de difundir el programa entre las pymes y los emprendedores.
Las ayudas contemplan un importe mínimo para cada OTD de 100.000 euros, y un máximo de 200.000, teniendo que aportar cada organización al menos el 20% del presupuesto subvencionable. “Las actuaciones a realizar serán financiadas con cargo el Programa Operativo de Crecimiento Inteligente, cofinanciadas por el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER)”, recoge Europa Press en una información.
“El Gobierno se ha marcado como objetivo impulsar medidas de apoyo a las startups y a las infraestructuras digitales”, ha declarado Nadia Calviño, ministra de Economía y Empresa.
“Somos optimistas con el avance de las startups, aunque aún estamos muy lejos de los grandes. Conscientes de esta realidad, trabajamos para mejorar el ecosistema y favorecer el crecimiento, la consolidación y su internacionalización”; ha dicho Calviño.
También se ha pronunciado al respecto Carlos Torres, consejero delegado de BBVA, quien ha reclamado “el apoyo del sector público” para que pueda ser “más fácil empezar un negocio y facilitar un contexto para que los negocios puedan ser escalables y las startups se conviertan en grandes”. Además, ha solicitado “más seguridad en las políticas públicas, unas reglas del juego estables y una nueva política impositiva”
 Según fuentes del Gobierno, ambos programas dotarán a las pymes interesadas de una hoja de ruta de cara a optimizar sus procesos de transformación digital, y de esa manera incrementar significativamente su productividad y competitividad.
FUENTE: CINCODÍAS

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Las prestaciones por maternidad están exentas del IRPF

El Supremo establece doctrina legal en el asunto.
Las prestaciones de maternidad no tributan en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). Así lo dictamina el Tribunal Supremo en una sentencia en la que establece como doctrina legal que “las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.”
El Supremo añade que “igualmente estarán exentas las demás prestaciones públicas por nacimiento, parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad”. 
Sustitución del salario
En su sentencia dictada hoy, el alto tribunal respalda el criterio del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que en junio de 2017 ordenó a Hacienda que devolviera a una mujer la cantidad ingresada en el IRPF de 2013 por la prestación por maternidad con cargo a la Seguridad Social percibida en dicho ejercicio.
El abogado del Estado recurrió al Supremo esta última sentencia por considerar que era contradictoria con fallos de otros tribunales superiores sobre la misma materia. Entre otros motivos, argumentó que la prestación de maternidad satisfecha por la Seguridad Social tiene la función de sustituir la retribución normal, no exenta en el IRPF. Añadía que no cabe puede aplicarse la exención prevista en la ley que regula el IRPF a las prestaciones por maternidad de la Seguridad Social sí establece para dichas prestaciones por maternidad cuando proceden de las comunidades autónomas o entidades locales.
Una exención expresa
El Supremo se respalda en lo establecido en la Exposición de Motivos del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. En dicho texto se establece que: «En el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, en primer lugar, se establece la exención de las prestaciones públicas percibidas por nacimiento, parto múltiple, adopción, maternidad e hijo a cargo, entre las que se incluyen las prestaciones económicas por nacimiento de hijo y por parto múltiple previstas en el Real Decreto Ley 112000, de 14 de enero»
Del texto contenido en la referida Exposición de Motivos, argumenta el Supremo, “se desprende que la exención que se establece comprende la prestación de maternidad y no sólo las de nacimiento, parto múltiple, adopción e hijo a cargo, pues se refiere expresamente a la prestación por maternidad y no parece pretender que su alcance se limite a las concedidas por las comunidades autónomas o entidades locales, sino que trata de establecer la exención de todas las prestaciones por maternidad, sin distinción del órgano público del que se perciban».
A ello añade el Supremo una interpretación gramatical. “Cuando el párrafo cuarto comienza con la palabra “también” estarán exentas las prestaciones públicas por maternidad percibidas de las Comunidades Autónomas o entidades locales”, después de declarar exentas en el párrafo tercero “las demás prestaciones públicas por nacimiento, parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad”, parece dar a entender que además de las que corren a cargo de la Seguridad Social, entre las que cabe incardinar las prestaciones por maternidad, están exentas las que por el mismo concepto se reconozcan por las Comunidades Autónomas y Entidades Locales, pues en otro caso la partícula “también” sería inútil, y podría dar lugar a entender que el legislador ha querido exclusivamente declarar exentas éstas últimas y excluir las estatales”.
Por último, se apoya en una interpretación sistemática, basada en que la prestación por maternidad es el subsidio que gestiona la Seguridad Social que trata de compensar la pérdida de ingresos del trabajador a consecuencia del permiso de descanso por el nacimiento de un hijo, adopción, tutela o acogimiento, y durante ese periodo el contrato de trabajo queda en suspenso interrumpiéndose la actividad laboral. Por ello, a tenor del artículo 177 de la Ley General de la Seguridad Social, el Supremo recuerda que se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen.
“En consecuencia –concluye la sentencia–el recurso de casación ha de ser desestimado y establecer como doctrina legal que ‘las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas’.”
FUENTE: CINCODÍAS

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Cuándo es el mejor momento para planificar la transición en la empresa familiar

Las tres buenas prácticas de las empresas que lo hacen con éxito 
La transición en la dirección de empresa familiar, es uno de los momentos más delicados de cualquier empresa, los datos de supervivencia a este hito, avalan esta afirmación y conforme se avanza en la generación familiar, parece que las complicaciones son más acentuadas.
Una buena planificación de la sucesión, seguro que llevará a soluciones más beneficiosas que si se deja pasar el tiempo sin hacer nada.
Si usted se pregunta cuando es el mejor momento para planificar la transición, la respuesta es siempre, cuanto antes.
Planificar implica reflexionar, analizar alternativas, hablar con los implicados en estas y tener un horizonte de acción más claro 
Si atendemos a la generación familiar en la que se encuentra la empresa, podemos diferenciar tres grupos determinados la relación de los socios familiares, estos son:
Primera generación, transición de padres a hijos. En esta primera transición generacional, uno de los factores más habituales, es el tiempo que se tarda en afrontar su planificación. Cuentan la anécdota del empresario que pensando en voz alta sobre cuando le gustaría jubilarse, fue interrumpido por su hijo diciendo, “no sé cuándo te gustará jubilarte, pero yo lo hago el próximo año”. Probablemente, el retraso en afrontar la cuestión se debe a la incapacidad de afrontar los miedos que genera en el empresario fundador afrontar un futuro en el que ceder la autoridad de la empresa que es como un apéndice su persona.

Segunda generación, transición de hermanos a sobrinos. El vínculo afectivo aún suele tener un fuerte arraigo, se recomienda fomentar en los sucesores el vínculo familiar y el orgullo de pertenencia a la empresa.

Tercera generación, con dirección de sobrinos y sucesivas, transición de primos. En esta situación, lo habitual una dilución importante de la propiedad de las acciones, los porcentajes de propiedad son reducidos y el vínculo familiar también, hay muchos núcleos diferentes. Podemos encontrar empresas de cuarta o quinta generación que equivalen a Primera o segunda generación, por la concentración de propiedad. Si esta no se ha producido, la gestión por valores familiares, suele ser el factor que diferencia a la empresa de cualquier otra no familiar. Se recomienda fomentar la concentración, aunque hay honrosos ejemplos, como el de la familia Muliez y el grupo ADEO, en los que la dilución en la propiedad no supone ningún problema.

En la planificación de la transición, debe establecerse una clara diferencia entre ser propietario de la empresa y trabajar en ella. Se debe emprender la búsqueda de una dirección operativa profesional, con independencia de que sea un familiar o no quien la desarrolla. El criterio de acceso a un puesto de trabajo, debe de favorecer el desarrollo del talento, por medio de la exigencia de los familiares que en un futuro quieran ejercer puestos directivos.
Uno de los principales factores de pérdida de talento, es el nepotismo en la asignación puestos de responsabilidad. La exigencia de preparación a los familiares de cara a ocupar un puesto, facilitará que estos puedan ser aceptados de buen grado por el resto de empleados.
Sin embargo, una de las principales inquietudes, es la búsqueda de un sucesor de la familia, que se encargue de la operativa del negocio, fuerza contrapuesta al criterio de mérito y esfuerzo. La atracción al trabajo por parte de los familiares, debe cimentarse en la transmisión de la cultura empresarial y del legado, hay que fomentar el orgullo de pertenecer a una familia empresaria y favorecer el conocimiento profundo del funcionamiento de la empresa.
A continuación, detallo algunos de los principales puntos y buenas prácticas a tener en cuenta para la adecuada transición familiar.

Todos los familiares que en un futuro serán propietarios de la empresa, deberían adquirir una cultura, que les permita marcar la estrategia del negocio y defender sus intereses con criterios sólidos. Debería enseñarse nociones de economía personal y empresarial a todos los ciudadanos, pero con mucha más razón a aquellos que van a ser accionistas de una empresa. Abrir la participación de los familiares, aunque solo sea como oyentes a los foros en que se toman las decisiones, es el mejor aprendizaje y la mejor forma conseguir unos accionistas con criterio.

Dada la incidencia negativa que tienen algunos cambios generacionales, la estrategia de cualquier empresa familiar debe contemplar siempre el factor de la interacción de la familia en el futuro de la empresa. La costumbre de una comunicación fluida entre familiares, transparente, generosa y buscando el maximizar el valor de la empresa como objetivo principal, es el mejor cimiento, para lograr una transición con éxito.

No hay que dejar nada al azar, cualquier aspecto de relación familiar con respecto a la empresa que se nos ocurra, hay que dialogarlo y llevarlo a un consenso en la medida de lo posible, no hay que tener miedo ni pereza, hay que salir del área de confort que supone dejar las cosas como están.

Los casos de éxito en empresas que han superado el reto de múltiples transiciones, permiten identificar buenas prácticas como las comentadas, pero no hay que perder de vista que las personas y las circunstancias de cada empresa son muy variadas por los factores tanto internos de la organización como externos del mercado y la competencia. Pueden plantearse soluciones singulares, que sean las más acertadas en casos concretos.
Lo importante es que la propia reflexión sobre cuál es el mejor modelo de transición generacional, se consensue y se ponga en práctica de forma paulatina, analizando el funcionamiento en base a los resultados obtenidos, de forma que se pueda reaccionar a tiempo sin sobresaltos. Una transición bien efectuada, requerirá por regla general, un periodo recomendado de tres años o ejercicios, en los que tanto sucedidos como sucesores modifiquen de forma paulatina sus posiciones en la dirección operativa del negocio.
Determinar unas reglas del juego consensuadas y tenerlas asimiladas en el subconsciente de cada uno de los familiares, es la mejor manera de tener conjuradas las negras estadísticas de supervivencia de la empresa familiar.
FUENTE: VALENCIA PLAZA

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Responsabilidad en subrogación empresarial establecida en convenio

El TSJ declara que, aunque la subrogación venga impuesta por el convenio colectivo, cuando existe una transmisión de una entidad económica deben ser aplicadas las previsiones que sobre responsabilidad solidaria de cedente y cesionario establece la Ley, en virtud del principio de jerarquía normativa, desplazando la norma convencional en tanto que ésta ofrece un menor grado de protección a los trabajadores.
En una subrogación empresarial uno de los trabajadores, que tenía diferencias salariales y prestaciones sociales complementarias pendientes de cobro, es advertido por la nueva empresa de que esta deuda debe ser abonada por la anterior adjudicataria, ya que el convenio aplicable la exime de las obligaciones anteriores a la fecha de adjudicación. Ante la negativa de las dos empresas a abonarle estas cantidades, el trabajador demanda a ambas con el fin de hacer efectivo el pago.
Señala el TSJ que ha de tenerse en cuenta el criterio jurisprudencial que afirma que en los supuestos de sucesión de contratistas la subrogación no opera en virtud del mandato estatutario, si no se ha producido una transmisión de activos patrimoniales o una sucesión de plantillas, en aquellos sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra; por el contrario, la subrogación se produce en virtud del mandato contenido en el convenio colectivo aplicable.
Por tanto, la asunción de los trabajadores de la empresa anterior no responde al supuesto de sucesión en la plantilla derivado del hecho de que la nueva contratista se haga cargo voluntariamente de la mayoría de los trabajadores que prestaban servicios en la contrata. Al contrario, en estos casos la sucesión de la plantilla es el resultado del cumplimiento de las disposiciones establecidas en el convenio aplicable.
En este caso estábamos ante una transmisión de una entidad económica, en tanto conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común desmaterializada, a cuya transmisión de la actividad se une la asunción de la plantilla, lo que nos situaría en el ámbito de la Directiva 2001/23/CE.
Parece dudoso que pudiera eludirse su aplicación solo porque la decisión no fuera fruto de la autonomía individual de la cesionaria, sino consecuencia de una obligación impuesta por la autonomía colectiva.
Visto lo anterior, entiende la Sala que las previsiones del art. 44 ET, incluidas la referentes a la responsabilidad, resultan de derecho necesario cuando existe una transmisión de una entidad económica como en este caso y, por tanto, debe ser aplicado, en virtud del principio de jerarquía normativa, desplazando la norma convencional en tanto que ésta ofrece un menor grado de protección a los trabajadores.
STSJ Galicia Sala de lo Social de 26 julio de 2018. EDJ 2018/546606
FUENTE: ACTUALIDAD MEMENTOS SOCIAL

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